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管理调研报告 篇1
一、调研的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调研时间、地点、方法
1.调研时间：XX.08.
2、调研地点：xx制药有限公司
3、调研方法：采取问卷式调研
三、调研内容及分析
xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
(一)公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调研资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调研结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
(三)人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调研显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调研者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调研数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调研显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
(四)团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调研时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，xx制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(五)员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
居强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
管理调研报告 篇2
塔西南公司管理现状调研报告
塔西南公司从1999年划归塔里木油田分公司以来，在公司的管理上，从公司的组织机构到管理机制和体制都发生着巨大的变革，结果是成效卓著。大到公司综合经济效益增长率的快速增长，小到每位员工收入的逐年递增;看得见的是我们的油城面貌发生着翻天覆地的变化，看不见的是我们的员工在各方面素质都在不断提升……。所有的变化都得益于“改革”，我们塔西南公司的发展动力也源于“改革”。
我们塔西南公司这几年与划归塔里木油田分公司之前相比，虽然在各方面都取得了卓越的成绩，但并不是在各方各面都做得尽善尽美了，甚至可以说，在有些方面做得还有待很大的改善提高甚至是改革。下面根据对公司各方面的管理情况进行的初步调研，就公司目前的管理现状从4个大的方面作以分析。
一、 公司的组织机构设臵
公司的组织结构设臵简单来说就是指公司的组成结构框架。我们塔西南公司是由10位公司领导，一个设有9个职能部室的公司机关，24个下属单位组成的人员重多，生产经营范围宽范的生产经营实体。
10位公司领导根据职权分工，分别对各方面的各项重大问题进行控制指挥和协调把关，并集体对公司的发展规划计划等重大问题进行决策。
公司机关的9个职能部室按照职能分工分管公司24个下属单位的各项管理工作，并起到承上起下联系作用。从管理的模式上来说属于矩阵式结构，管理形式主要是横向和纵向的沟通协调。这正适合于我公司复合型管理需要。
24个所属单位在塔西南公司的领导管理下，各自进行相对独立又相互关联的生产经营活动。
公司组织机构的设臵并不是一成不变的，是要随着公司为适应外部环境，不断取得发展和管理主动权需要而相应调整和改革的。对公司部门科室的重组，如计划财务部的重组;对生产辅助专业的重组，如成立设备工程公司、试验检测中心;对生产辅助专业单位的改制，如工商注册成立新海、昆仑两个有限责任公司;这些都是为了实现人才、资源共享，专业规范化、有效控制管理， 作强主业，搞活辅业所做出的具体调整和改革。
究竟改革的成功与否，是应该由实践最终来证明的，但就目前国内国际企业发展方向结合我公司目前的组织结构来看，改革势在必行。据实际调查显示，我公司目前所做出的重组改制后的运作虽有不尽理想之处，但整体来说，基本达到了人才、资源共享，成本有效控制提高的目的。
为了使我们塔西南公司有一个能够顺应发展，功能不断强大的管理组织，组织结构设臵的改革还需更加深入的推行和开展。
二、 领导职权、部门、单位职能的行使状况
公司的10个领导职权分工、机关的9个职能部室及24个所属单位的职能分工整体上是根据我公司生产经营管理的程序功能控
制要求来分的。9个职能部室的科室设臵及人员配臵又是在部门分工的基础上，为完成部门功能而相应设臵和配备的。24个所属单位是根据经营范围和职能不同，分为主业、辅业、专业及费用单位，分别以以产、以效、以职能定编定员。
为了进一步清理机关与基层、单位与单位、单位与部门、部门与部门、分管领导与单位、部门之间的工作界面、责任权限，也即是为规范领导职权、部门、单位职能的行使，公司特制定并下发了《塔西南勘探开发部门(单位)职责及领导岗位职权管理规范》，公司所属各单位也都相应编写了本单位管理规范分册。这从制度上为各级领导和各部门及各单位明确各自职责权能，为更好地行使职权和履行职责提供依据和规范，使过去办事职责不清造成的推诿扯皮现象逐步得以扭转。
各部门、各单位就各自相关的管理职能都已经制定了或正在制定、修订一系列的'规章制度。石化厂、供应公司等单位均已通过相关的标准体系认证，化肥厂目前正在积极准备体系认证工作。这应该说是件大好事，说明在管理上，已经意识到制度化、标准化、规范化管理的重要性，并主动与国际标准化管理接轨。公司机关在这方面还相对滞后，作为公司上级管理部门应该在此方面尽快达到标准体系认证标准。一方面能够有利于提高系统标准化管理水平;另一方面能够有利于更好地理解标准化管理，更好地指导和管理下属单位的工作。
从全局客观地来看，公司机关作为公司各项管理的职能部门却未能充分起到全局控制管理的职能。原因有4方面：第一、部门本位主
义太重以及管理水平有限造成公司全局控制的能力不足。第二、各部门管理职能定位不准造成漏洞管理和交叉管理情况时有出现。第三、在制度和部门工作意识上都不能促使部门之间的横向协作充分到位，以致应该采取项目管理方式运作的项目，最终大多也只是模拟项目管理模式运行，这就使得一些项目的某些管理功能的缺失。第四、就公司机关现在的部门职能划分而言，一些职能的分工还不尽合理，这也造成了一些管理职能不能行使到位。
对机关各部门和部门各员工来说，公司部门在职能行使上除了要加强各部门的管理制度的建立健全及狠抓落实之外，关键还要靠各机关工作人员的工作方式和工作态度的转变，再加上管理水平和专业知识技能不断提高，这样才能使部门职能得到实质性和根本的提升。这是一个紧迫但又不是一朝能完成的任务，需要从大处着眼，小处着手，常抓不懈。公司机关管理职能的提升问题不仅关系到公司形象威信问题，更重要的是关系到公司发展的控制和推动问题。
三、 公司管理职能定位
公司管理职能定位在此特指公司机关的管理职能定位。在《塔西南勘探开发公司部门(单位)职责及领导岗位职权管理规范》中明确指出：公司机关的职能定位是管理、监督、服务。
《管理规范》中所明确的公司机关职能看似简单，但其内涵是很丰富的。需要机关各级领导、各部门及其工作人员从各方面认真领会和贯彻其精神。
据实际调查显示，公司机关定位职能履行情况今年与去年相
比，已有很大程度的改善和提高。但在一些方面定位职能履行还很不到位。主要体现在3个方面：一是公司机关部门普遍存在规章制度和办事程序的不健全和系统性差，以及一些制度本身的可执行和可操作性差的问题，造成管理职能不能很好的履行。二是一些监督只流于形式，对所属单位实际情况知之甚少或不够全面的不能积极沟通和了解，最终使得一些该控制的环节和项目未能充分有效地得到控制。三是在对公司领导决策服务方面，能够较为努力的工作，但缺少探讨、思考和坚持的工作精神;在对公司所属单位的服务职能上，因各种原因导致做得不够尽心尽责。
其实公司机关职能定位很简单，也很明确，但要真正理解并贯彻到具体工作中去，需要客观上提高业务技术素质水平，主观上认同自身职能定位，行动上落实才行。
四、 对几个重大问题的调研
第一、公司的经营管理控制问题的调研与分析。
根据对塔西南公司目前的经营管理制度体系的调研，从两个层次作以分析。
第一层是从公司的经营管理制度体系系统的调研分析，发现存在五个方面的缺陷：
1、结算制度与现行制度体系不配套。建议修订现有的《财务结算管理办法》，名称改为《结算管理办法》，在内容上要包括财务结算和合同结算，制定合同结算方面的职责分工、工作要求、工作程序，以便规范合同履行质量的监控。
2、立项管理不完善。一方面是现行的制度中，计划下达就是立项，不能完全完成立项要求的各项内容。
管理调研报告 篇3
一、全县农村安全饮水工程现状
镇赉县所辖11个乡（镇）、场，487个自然屯。农村常住总人口 22.23万人。截止到20xx年底共解决高氟水、污染水、锰铁超标等农村饮水不安全村屯325个，已建农村饮水安全工程325处，解决农村饮水不安全人口17.51万人，占农村总人口的78.8%，农村饮水安全工程建设取得了较好成绩。但自农村安全饮水工程实施以来，由于自然灾害、缺少建设及维修养护资金、建后管理不善等多方面原因，导致全县农村多达120余处安全饮水工程已经停用，其中：20xx年冬天冻层深度达到2.6米，管网冻坏46处；缺少电力设备配套资金未用11处；水质铁锰超标停用45处；管理工作不到位、运行经费不足、农民用自家小深井等停用18处， 仅205处工程能够正常使用，全县农村饮用安全水的人数不足14万人，占农村实施安全饮水工程总人数的80%，占全县农村常驻总人口的63%。全县农村安全饮水工程利用率正在逐年呈下降趋势。截止到目前全县农村还有162个自然屯、4.72万人，由于村屯小、分布零散，地方配套资金较大等原因没有实施农村安全饮水工程。
二、存在的问题
（一）部分农村居民对安全卫生水的认识存在误区。现如今，由于部分农村居民健康观念滞后，制约着农村安全饮水工程的建设、管理和发展:一是大部分群众把农村安全饮水工程当做是政府的一种福利,认为这都是政府的事情,投工、投劳、投资等建设、维护、管理、运营等问题与自己没多大关系。二是一部分群众认为农村安全饮用水只能满足农户日常生活用水，畜禽及部分生产用水还得靠农户自掘深井解决，实用性不强。三是还有个别群众对安全饮水与健康的关系认识不深刻等。
（二）缺乏有效的运行管理机制。大部分农村安全饮水工程项目都是由乡镇政府协调申报、水利部门组织实施。项目工程建成后，乡镇政府和职能部门一般都认为任务完成了，对后期自来水厂的运营没有进行研究指导，缺乏有效运行管理的长效机制。目前，农村安全饮水工程管理责任主体不明确，绝大多数只简单地交由村集体管理，管理存在多样化和简单化，没有形成良好的运管机制。在村级财力不足、精力有限，乡镇政府和职能部门扶持管理不到位的情况下，使已经实施的农村安全饮水工程正在逐年走向半瘫痪状态。
（三）其他方面。一是20xx年以前工程由于设计、施工或土质问题，有的地方村屯供水管道深埋不够，不能完全抵御严寒，致使部分村屯供水管网经常冰冻损坏，半年无法供水。增大了运转和维修成本，甚至无法正常使用。二是现阶段大部分村屯实现不了全天供水，只能是定时段供水。农民在农忙时节往往错过供水时段或需要留专人在家蓄水，不方便生产、生活。三是有的村屯小、分布零散，独立运转经费不足。
三、加强农村安全饮水工作管理的几点建议
依照**政发**6号《**省人民政府关于加强农村饮水安全工程建设和管理工作实施意见》要求，尽快制定符合我县实际的《农村饮水安全工程建设和管理实施办法》，着重抓好以下几方面工作：
一是要加强宣传，把实施农村安全饮水工作的重要意义和作用宣传到位。让农村干部群众深入理解安全饮水是国家重视、投入较大、改善农村居民的生活质量、保障广大农民及子孙后代健康的民生大事，从而引起高度重视和广泛参与。
二是要明确主体责任。工程建设依然采取水利部门组织实施，乡（镇）、场配合的建设模式；管理责任主体为乡、镇政府及其水管部门，负责《实施办法》的贯彻落实，设备维修、设施维护、运营监督的组织管理工作。
三是吸纳社会资金参与管理。可以采取个人承包或租赁等经营方式。同时考虑农村安全饮水工程有其公益性的特点，也不能完全市场化，不能以营利为目的，所以政府在调控水价的前提下，从水费中提留一部分作为饮水安全运行维护专项经费。大的维修改造项目由县乡两级政府承担。承包或租赁经营的好处是从管理到经营上规范、着实、可持续性强，也便于群众监督，提高服务质量，方便群众生产、生活。
四是要深入调研，形成长期有效的管理办法。县政府应责成水利局和各乡镇政府，调查掌握全县安全饮水工程现状，特别是已经停止运营的120余处自来水厂的恢复运营的可行性评估及维修方案。通过调研，形成全县农村安全饮水工程长期有效的建设和管理办法，使正常运营的逐步提高饮水安全标准，可维修恢复使用的自来水厂尽快运营。
总之，农村安全饮用水关乎全县农村百姓的生活质量和生命健康，关乎农村经济社会可持续发展，必须引起县乡两级党委政府的高度关注。把农村安全饮水工程当做一项产业去管理和经营,是农村现实社会发展的需要，是农民群众日益增长的物质文化生活的需要。让农村居民喝上干净水、放心水，是最基本的民生保障，要逐步提高饮水安全标准，切实把农村饮水安全成果巩固住，不反复。
管理调研报告 篇4
近年来，电力系统通过双达标、创一流、ISO9000质量认证等活动，以强化班组管理为重要抓手，全面夯实企业管理的基石，班组职工的精神面貌、站容站貌、规范管理、人员素质等均得到了明显提升，为企业实现可持续发展奠定了基础。但是，目前班组管理仍处于不断完善、不断探索阶段，与创一流同业对标的更高要求还有一定的差距，有待于实践中不断改进、摸索，才能符合新的形势发展要求。
一、完善班组激励机制是优化班组管理的精神动力
1、班组管理的强化需要政策支持和激励因素的运用。当职工焕发出工作热情源于某种欲望的预期满足，只要某种欲望存在并且有可能满足，则职工会努力实现这种可能性，一旦得不到满足或者没有实现的可能性、职工的积极性就会消失。所以激励因素的作用发挥是强化班组管理行之有效的方法。
2、班组管理的强化要从长远目标出发，逐步完善班组管理的组织倡导、工作运行、指导推进、激励制约、物质保障等机制、为班组建设提供不竭的动力。开展班组升级达标活动是鼓励和调动职工积极性的有效途径。当班组产生有期望、有奔头的状态，我们各级工会组织要积极加以引导，创造有利条件，激发班组奋发进取的激情和团队精神，激发班组的内在潜力。激励机制适用得当，会促使职工从被动的.灌输向主动出击转变，发挥精神效能的作用。
3、班组管理的强化需要有一以贯之的刺激和制约措施，对已经获得局级及以上荣誉称号的班组，给予物质利益刺激和精神营养刺激。比如，改善班组休息和工作环境，为班组增添电脑、书籍、健身器材等优化资源配置，激励政策倾斜使职工感受到先进班组的自身价值和优越待遇。为鼓励先进，对班组升级实行动态管理，优升劣降，不搞终身制，班组两年没有升级班组长应被免职。刺激后进班组主动向先进学习。在班组之间形成争强求胜，你追我赶的良好氛围。充分调动人的主观能动性。对班组管理强化起到事半功倍的效果。
二、注重班组思想政治工作是优化管理的重要前提
1、班组思想政治工作要体现针对性。一般职工的思想波动，情绪变化在班组中反映得最现实、最迅速。对不同的职工的思维、理想、意志、情趣、爱好特点，采取不同方式，起到克服职工消极因素，调动积极因素的效果。
2、班组思想政治工作要体现灵活性。要充分发挥班组思想政治工作形式灵活、因地制宜、立竿见影的特点和优势，不断探索班组职工思想产生、发展、变化影响的规律，强调班组思想政治工作的目的和具体做法应该和班组生产工作中心融为一个有机整体，形成方向正确的合力，使思想政治工作真正服务于生产。
3、班组思想政治工作应体现民主性。全班形成民主、和谐、融洽的风气，出现一个人有问题，大家出主意、想办法，一起做思想工作，一个人落后了，全组成员伸手拉，携手共进。增强组员集体荣誉感和共同使命感。
4、班组思想政治工作要有吸引力和说服力。要避免脱离实际的空谈，就事论事的说教或者是采取经济扣罚手段。这样势必产生教育者的对立情绪。可采用走访式的体贴教育、谈心式的耐心教育、讨论式的自我教育。使教育者坐得住，听得进、感兴趣、引人入胜。班组思想工作的导向作用、推进作用，净化作用和凝聚作用才能真正体现。
三、全面培养班组长综合素质是优化班组管理的关键因素
1、必须创造一个有利班组长素质不断提高的环境。在思想观念上鼓励职工争当班组长，提供人才竞争，不拘一格选拔班组长。这有利于一批事业心强，富有管理意识、热心班组工作，素质较高的人才脱颖而出。另外对班组长责、权、利明确规定，并制定优惠政策，包括晋级、奖励、住房等等方面。在具体管理工作中，通过体制改革，给班长一定的“自主权”，帮助班组长树立威信，激发班组长主人翁责任感和工作积极性。
2、必须提高班组长的整体素质。对班组长的素质培养，不一定是学历、技能上、还应是在管理上。班组长光靠工作经验丰富，操作技术熟练是不够的，生产上的好手并非管理上的能手。班组管理客观上要求班组长具有管理素质、创新素质。掌握一般管理手段和技法。以适应新形势、新任务相适应的班组管理的新方法。
3、必须加强班组长的横向交流，探索新形势下搞好班组管理的新路子。创造条件让班组长与外界发生横向联系，扩大他们的活动范围，如开展班长联谊会、班组长现场经验交流会、班组长工作研讨会，或者有条件领略一些现代企业，先进企业的班组管理经验，开阔视野，拓宽思路，对提高班组素质起到独特的作用。
四、创建学习型班组是优化班组管理的有效途径
1、以人为本，创建学习型组织是优化班组管理的重要基础，是企业应对知识要求和知识创新的唯一方式。班组应根据企业特点和班组实际制定创建学习型班组的具体目标计划。通过目标定位，增强职工自我教育、自我完善、自我发展、自我超越的紧迫感和危机感。虽然目前部分班组文化层次、知识结构不具备一定的优势。但只要培养并逐步拥有持续增长的学习能力，找准时代的方向、企业需求、班组特点和个人优势的结合点，在结合点上下功夫，以求得竞争优势而努力学习，班组就有旺盛的生命力和竞争力。
2、积极营造浓厚的班组学习氛围。以独特的班组文化来感染、激励、鼓舞职工，以学习形式多样化、生动化来吸引职工。由职工的兴趣爱好和特长引发求知欲望。强调学习针对性和有效性。构筑班组“第二课堂”的新格局。提倡一专多能、一岗多证、超前跨岗学知识，寻求体现自我价值的机会。拓宽多种渠道：如班组读书课堂、学习研讨、合理化建议、岗位知识互帮互学等，形成能者为师，人人是教师，人人是学生的学习模式。实现学习对象全员性。班组以“三自”即：实施“自我发现问题、自我学习提高、自我解决问题”的自主型管理方法。促进班组管理创新和整体素质提高。
3、提倡“学习工作化，工作学习化”和团队精神。把工作过程看成是学习的过程，通过工作过程中的自我批评，（所谓自我批评是结合工作、结合项目、结合产品的自我批评。做完了工作看看有什么不足）。信息反馈和交流共享，达到真正的学习效果。同样，对待学习如同对待工作一样。班组成员不仅仅是进行工作（生产）：更重要的是学习和研究创造。使班组具有应变的竞争优势。
管理调研报告 篇5
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调研分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调研看，大部分被调研员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调研看，很多员工认为：第一，我们的`培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调研看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调研表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调研的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
管理调研报告 篇6
医疗救助是指国家和社会针对那些因为贫困而没有经济能力进行治病的公民实施专门的帮助和支持。近年来，随着各级财政不断加大城乡医疗救助资金投入力度，医疗救助保障水平稳步提高，减轻了困难群体的医疗费用负担。但与此同时，有些地方在医疗救助资金管理使用中也存在一些问题。为此，笔者通过医疗救助资金审计实践，认真梳理与医疗救助资金有关的突出问题，提出相应的改进建议。
（一）医疗救助资金大量闲置与困难群众得不到救助矛盾突出。
一方面，大量城乡医疗救助资金在财政、民政部门沉淀形成闲置。另一方面，大量困难群众因未得到民政部门救助，丧失了正常享受医疗保障待遇的权利。造成上述怪现象的主要原因，一是救助渠道不通畅，民政部门主要通过报纸、网络等宣传医疗救助政策，而困难群众大多文化程度较低，长年不看报纸不上网，不了解党和政府的救助政策，甚至有了困难还不知道找谁解决。二是有的基层民政部门官僚思想严重，不是深入街道乡村讲解政策，为民排忧解难，而是在办公室坐等困难群众上门求助，造成大量行动不便困难群众求助无门。三是城乡支出型贫困家庭认定条件过高，需要救助的城乡贫困家庭难以达到认定条件。
（二）随意改变救助标准，擅自扩大或缩小救助范围，有失公平。
1、随意改变救助标准。有的擅自提高对低保对象的救助标准；有的对低保边缘户实施大病医疗救助执行比率低于规定标准；有的对同类患者执行的救助标准不一致，救助金额弹性较大，造成个人自付医疗费用高，享受救助标准反而低的现象，影响了医疗救助制度的公信力。
2、擅自扩大或缩小救助范围。有的为了对不符合条件的对象实施医疗救助，临时将患者定为低保户，实施低保户医疗救助后即取消低保资格；有的违规将医疗救助资金拨到福利院，以弥补经费的不足；有的'对不属于救助病种范围的患者实施了医疗救助；有的又缩小了救助范围，仅对城镇低保边缘户实施医疗救助，而农村低保边缘户未纳入医疗救助范围。
（三）救助程序执行不严格，救助档案资料不全。
在医疗救助的审批、审核中，工作人员很少按规定入户核查，仅凭一些证明和药费单据就直接进行审批。基层民政部门虽然建立了医疗救助档案，但档案登记内容残缺不全，不能完整地反映受助人参加医保情况、住院医疗费用总额、医保报销情况、个人自付情况等。有的未按规定公示医疗救助人员名单；还有的大病患者评议在前申请在后，更有甚者存在患病在后，申请医疗救助在前的怪现象。
（四）资助参保参合不规范。
有的未按规定资助农村五保和农村低保等困难群体参保参合，有的地区从医疗救助资金中列支应由地方财政负担的70周岁以上老人参加医疗保险。造成上述现象的原因，主要是医疗保险、医疗救助的管理部门相互间缺乏有效的协调机制，加上部分地区医疗救助基层管理服务能力不足，导致国家用医疗救助资金资助困难群众参保参合的政策未得到有效落实。
针对医疗救助工作中存在的诸多问题，笔者认为要在完善相关制度、建立管理流程及加强专项审核等方面下大力气，确保救助制度落到实处，发挥应有的社会效益。
（一）加大医疗救助政策的宣传力度，增加医疗救助管理的透明度。
一项利国利民的政策要执行到位，必须先宣传到位。要让民众特别是与政策相关的群体（包括政策受益者及政策执行者）知晓、理解政策。只有充分了解政策，执行者才不会随意改变执行标准和执行范围；受益者在符合政策规定的条件时，才会积极主动地去申请、去享受国家的优惠政策。
（二）完善医疗救助制度，细化城乡医疗救助办法。
针对医疗救助发放标准不统一，随意救助等现象，相关部门应将工作重心放在医疗救助政策制定及实施细则的执行上，重点是救助政策制定是否科学合理、公平公正，医疗救助政策规定是否落到实处，各城乡是否结合当地实际制定医疗救助实施细则。另外，要加强医疗救助档案管理，制定救助档案管理办法，指定专人负责档案管理，确保档案资料齐全真实，经得起检验。在完善制度的同时，要关注和发现由于制度缺陷导致的不公平现象，严厉查处违规操作和徇私舞弊现象，确保医疗救助资金真正发挥在医药卫生体制改革中的补充作用。
（三）发挥医疗救助资金的使用效益，保障困难群众的切身利益。
针对大量医疗救助资金沉淀闲置而困难群众又未得到及时救助的怪现象，相关部门要重点关注医疗救助资金的使用效益。比如，应适当降低支出型贫困家庭救助准入标准，让更多患者家庭不因病致困。要保障弱势群体的切身利益，在政策的具体执行上可以与当地登记的城乡低保户，与居民、农民医保等信息进行比对，看低保人员是否纳入基本医疗保障，还要关注医疗救助资金资助弱势群体参保参合情况，切实保障困难群体基本医疗权利。此外，监管部门还应建立监督制度和接受群众举报制度，查处民政救助部门不作为、乱作为等现象。
（四）建立部门协调联动机制，保障医疗救助管理运转正常。
医疗救助管理是一项好制度，保护的是社会弱势群体，但在执行过程中主要难点是执行范围难于认定，核查、认定工作量过大等问题，仅靠民政部门一家难于完成。建议建立民政、医院、社区（街道）或村委会协调联动机制，对救助对象的申请表、医疗诊断书、医疗费用收据、必要的病史材料、已参加医疗保险按规定领取的补助等情况进行全面审核，看是否符合条件，并在规定范围内公示，这既有利于医疗救助工作的顺利开展，又有利于体现公平、公正的原则，真正将国家的利民政策落实好，落实到位
管理调研报告 篇7
一．调研的基本要求
（一）总体思路
以教高﹝20xx﹞14号文、教高﹝20xx﹞16号文、教高﹝20xx﹞8号文为指导，以提高质量为核心，根据企业岗位要求，结合毕业生就业状况及职业发展需求，适应行业企业对专业知识、能力、素质要求，明确专业教学改革的思路和措施，为人才培养方案制定提供依据。
（二）调研要求
调研内容：区域行业发展状况，重点是根据国家、省、市及行业改革与发展“十二五”规划，分析确定对接行业企业发展动态与趋势。企业人才结构现状与人才需求状况、职业岗位对从业人员的知识及能力要求、全省同类专业分布情况、毕业生就业状况及就业岗位发展调查分析、毕业生对培养过程的意见和要求、用人单位对毕业生质量反馈
调研方式：调查问卷、个别面谈、电话访谈、专家座谈、文献检索、网上查阅等。
调研范围：“淮海经济区”的工业企业、物流企业、商贸流通企业等。调研对象：企业员工、部门主管、经理、总经理、人力资源管理部门的相关人员、行业专家等。
调研过程：信息采集—信息归纳—信息分析—改革建议—专题论证—信息补充—改革建议定稿。
本次调研问卷调研法中设计了两类调研问卷：学校卷、用人单位卷。通过问卷调查我们获得了物流群对应的行业、用人单位的总体情况，对于一些问卷没有调研到或无法调研到的信息我们采用了个别面谈、电话访谈、专家座谈等作为补充。通过调研使我们较全面、准确地把握了目前高等职业教育物流专业对应的行业、用人单位的人才需求，以下是对调研结果的分析。
二．物流专业人才需求调研
（一）人才需求的宏观背景
8月13日晚，发改委发布了《关于加快实施现代物流重大工程的通知》，为落实《物流业发展中长期规划（20xx-2020年）》（国发[20xx]42号）和《促进物流业发展三年行动计划（20xx-2016年）》按照国家发改委20xx年12月《黄河三角洲高效生态经济区发展规划》的构建高效生态产业体系的要求，“黄三角”的将按照市场化、产业化、社会化的方向，重点发展生产性服务业，积极发展消费性服务业，加快构筑结构合理、功能完备、特色鲜明的现代服务业体系。在这个服务体系中现代物流业的发展被列在首位，规划指出：现代物流业将依托交通枢纽、中心城市和重要货物集散地，完善物流基础设施，建设一批特色物流园区和集散、存储、加工配送中心，重点建设临港物流基地，形成多层次、开放式、社会化的物流体系。积极推广现代物流管理技术，建立和完善物流网络和信息平台，提高物流信息化和标准化水平，引导物流企业向专业化、规范化和国际化发展。大力发展第三方物流。鼓励兼并重组，推动物流企业向物流园区集中，促进物流企业集群化发展，建成环渤海南部的区域性物流中心。同时滨州做为“黄三角”发展的主战场之一，将建设西城物流园区、东城物流园区、临港物流园区和鲁北航空物流中心，形成机械纺织原材料、原盐、煤炭、石油、化工产品和农副产品集散地。
（二）行业发展现状与趋势
经过调研，我们认为过去的一年是滨州物流业稳定、快速发展的一年，现代物流产业已在我市国家规划层面加以确立，西城物流园区、东城物流园区、临港物流园区和鲁北航空物流中心将成为滨州市建设的重要组成部分，全市物流业增加值占服务业全部增加值的比重继续提高，社会物流总费用与GDP的比率继续下降。我市物流产业的发展将呈现特征包括：物流产业规模快速扩张，全市注册的物流企业逐年增多，成规模的物流企业逐渐形成；物流产业集中度进一步提升，按照滨州市发展规划，物流产业逐渐向物流园区集中；物流产业日益细分的行业特征更加明显，在仓储、运输服务等基础性物流服务行业继续加快发展的`同时，港口物流、医药物流等一批专业特色更加明显的物流服务行业得到了迅速的发展；物流服务方式日趋多样化，以现代信息技术和供应链管理为基础的物流一体化服务已在物流市场中成为迫切需求；物流现代化水平进一步提升，物流设施与设备的现代化步伐不断加快，物流企业经营管理水平不断提高。
1．滨州市物流行业从业人员基本情况
（1）滨州市物流行业从业人员基本状况
据有关部门提供的资料显示，尽管滨州市物流业有了较快发展，但与之不配套的是物流专业人才极度缺乏，成为本市物流发展的瓶颈，严重制约了现代物流
发展的步伐。调查显示，企业对于物流专业人才的需求非常迫切，有近90%的企业表示需要甚至迫切需要物流人才。需求最为迫切的是中高级物流管理人才，选择比例达到了97%，而需要基层物流操作人员的物流企业仅占6.06%。这说明随着滨州市物流业的发展，企业越来越意识到中高级物流管理人才对自身发展的重要作用。
(2)滨州市物流从业人员结构统计分析
物流从业人员是指该单位从事物流活动各项工作的所有人员，包括管理人员、技术人员和各岗位的工人，以及临时聘用的人员。
A、学历结构：在物流人才中，大专学历占到了一半以上为58.26%，本科学历占39.46%，研究生学历占2.28%。
B、专业结构：在我市物流从业人员中，其专业为非物流专业的占据了最大的比例，为39.76%；企业管理次之，占35.24%；其它依次为国际贸易、供应链与物流管理和物流工程。
C、年龄结构：在我市物流从业人员中，30岁以下占37.04%，30-39岁占24.65%，40-49岁占21.3%，50岁及以上占17.03%。
D、性别结构：在我市物流从业人员中，男性占78.5%，女性占21.5%。 E、从业时间：在我市物流从业人员中，平均从业时间约为39个月，见下表
行业结构：在我市物流从业人员中，从事批发业的比重最大，其次为零售业。 F、薪资结构：500-1000元：库工，低级发货员，一般3PL实习生等；1000-20xx元：低级计划科文员，统计，制单，运输计划人员，现场操作人员，销售人员底薪，国内企业物流部实习生，3PL实习生等。
从业目的：超过40%的人选择物流行业的工作具有挑战性；约20%的人看重公司的发展潜力；14%的人是为了谋求更好的发展；而关于上班的便利性、薪金水平的吸引、雇主公司的美誉度的选择比例均为7%。
G、职业培训情况：对于目前行业内知名的物流师、ILT、PMAC、APILS等培训，几乎没有人了解及接受过此类培训，较为普遍的是接受企业内部培训或听报告、讲座。
H、工作职能结构：工作职能分布情况略微复杂一些，由于物流行业人员大多数身兼数职，故百分比总数不是100%，。
在我市物流从业人员中，从业者普遍看好物流职业的发展前景，并成为职业选择的最重要的因素。但是，遗憾的是目前我市的知名物流企业较少，雇用能力有限，所以从业者大部分集中在国有改制的物流企业及个体经营的小型专业物流服务企业，这一点是值得关注的。
物流从业者的受教育水平不低，但是缺乏专业人才，职业教育迫在眉睫。从滨州职业教育的现状来分析；目前，社会物流的飞速发展与物流人才及教育资源的相对不足形成了暂时性的供需矛盾。因此，我市的高等院校要尽快形成建立在一定理论体系之上的物流学科及物流专业体系，加强学术交流，开设物流讲座，一方面利用自身教育资源，培养该专业的基础人才；另一方面培训物流行业的相关从业人员，进行物流理念的传播，加强物流的职业认证工作，在教学过程中将物流理论联系实际，将成功的实践经验编成教材，实现“教学互长”，达到学科理论建设的良性循环，实现企业运作与高校科研的互动，推动高校物流研究工作，提高我市物流教育水平。
大部分的物流从业者工作涵盖的范围比较大，有的甚至是身兼四职，其周工作时间也比较长；此次调查还显示90%以上的企业已建立或正在着手建立企业的网站，因此对物流从业人员综合知识及素质的要求将进一步提高。
1．滨州市物流专业对应的工作过程分析、职业岗位分析
在我市现有成规模的物流企业中，大体包括仓储型、运输型、配送型、货代型、综合型等不同类型。不同类型的企业工作过程具有不同的特点。滨州市现代物流中心比较典型的第三方物流企业，其工作过程为：接单、生成任务分配（货位）、仓储保管、捡货理货、生成配送或运输单据、送货。
2．物流专业对应的职业资格证书分析
物流专业职业资格证书包括：助理物流师、物流师（劳动与社会保障局认证）、物流师（中国物流与采购联合会认证）、国际物流师（国家商业部职业资格鉴定中心认证）、报关员（国家海关总署认证）、理货员与仓库管理员（劳动与社会保障局认证）、叉车工（劳动与社会保障局认证）。
3．物流专业人才招聘渠道分析
随着我市物流产业的蓬勃发展，物流人才的需求急剧扩大，现有资源难以满足物流产业发展的需要。
（1）滨州市物流专业人才需求分析
A、物流岗位需求状况
目前，从我市物流人才岗位需求来看，物流企业对各个岗位的需求较为平均。比较突出的是客户服务人员，这主要是因为我市物流企业增长迅速，而物流量的增长则之后与物流企业的增长，从而形成争抢市场份额的状况。此外，传统的物流岗位依然保持平稳的态势，如物流公司岗位中的保管员、单证员、仓储管理、采购员、理货员。
B、物流岗位学历要求
从我市物流岗位学历需求看，物流企业对大专学历的需求最高。造成这种局面的原因，从物流企业来看，每一家企业都希望找到有实际工作经验的人来担任物流管理人员，要求他们不仅能够在全局角度上驾驭物流，还要具备实际的物流经营与物流设备操作能力。而物流专业的本科以上毕业生或者接受简单物流培训的人员大多是空有理论，远远达不到企业的要求，而高职院校毕业的专科学生则正好填补了这一空白。
C、物流岗位职业资格要求
从我市物流岗位职业资格要求看，物流企业以助理物流师、报关员、单证员、货代等职业资格要求居多。物流企业要求相应岗位职业资格证书的目的在于除了满足国家的必须持证上岗的要求以外，通过职业资格证书企业还可以检测学生从市物流管理专业技术职业所必需的基本理论知识的了解和掌握程度，考查学生是否达到了从市物流专业技术工作岗位的资格要求。
D、物流岗位语言要求
目前，经济全球化使得许多物流公司在语言上对员工提出更高的要求，一般要求员工的英语水平在大学英语四级以上。此外，对于专业英语的要求也呈上升之势，物流企业普遍要求员工能够熟练阅读和填写各种物流单据，对于从事国际物流的企业尤其如此。
E、物流岗位薪资水平
管理调研报告 篇8
深入贯彻落实《村集体经济组织会计制度》及《四川省农业厅关于进一步加强和规范村社财务管理工作的暂行办法》，加强村社集体经济组织财务管理，保护农村集体经济组织和农民群众的合法权益，维护农村社会和谐稳定，，三台县农业局在掌握各镇乡自查情况的基础上，组织农经专业技术人员，分别到龙树、中太、新鲁、宝泉等10个镇乡，专题调研村社财务管理工作。
县村社财务管理工作取得的主要成效
（一）农村财会队伍建设逐步得到重视。村会计队伍得到优化配备三台县村会计708名，其中委派会计80名，实行会计委派制的镇乡22个，会计委派涉及的村304个；建平、中新、中太等镇乡在县农业局组织村会议培训的基础上，另行对村社财会人员作了业务培训。
（二）村社财务管理规范化程度进一步提高。农村财会人员以镇乡或办事处集中办公的村628个，占67%，通过开展集中办公，集中审核票据，处理记账凭证，登记账簿，编制会计报表，账务质量显著提高。已规范使用主管部门监制的账簿表据的村913个、社7713个，分别占村社总数的97.6%和93.8%；账务较规范的村782个、村6812个，分别占村社总数的83.6%和82.8%；财务审批制度落实的村902个、社7928个，分别占村社总数的96.5%和96.4%。
（三）民主理财、财务公开大面积执行落实
三台县935个村、8223个社，建立有民主理财小组并能履行职责的村868个、社7514个，分别占村社总数的92.8%和91.4%，绝大多数村坚持了费用开支先经民主理财小组审核签字后，再由村集体组织负责人审批的程序，发挥了民主理财小组的监督作用。财务收支账目及时规范公布的村863个、社7383个，分别占村社总数的92.3%和89.8%。大部分镇乡的村社财务公开内容较详细，格式较统一，程序较规范。镇乡将公布回执集中存档，并按时组织检查验收，及时通报检查结果，增强了财务收支透明度，群众满意度较高。
（四）集中保管村社财会档案资料工作初见成效。按照三纪发[]11号、三农知[]13号等文件规定。目前，大部分镇乡已落实了村社财会档案资料由乡镇统一保管的制度，有效遏制了会计变动不移交档案资料和会计资料丢失、霉变等问题。
（五）部分镇乡村社财务管理制度及考核办法比较具体。如新鲁、中太等镇乡制定的村社财务管理考核办法，内容较具体，可操作性强。
存在的问题
（一）部分镇乡管理人员不落实，认识不到位，村社财务管理工作开展困难。乡镇机构改革，镇乡不设农经干部编制，原农经干部分流到其他岗位。目前，一些镇乡从事村社财务管理工作的人员变动频繁，业务水平参差不齐，有的是从未干过此项工作而根本就不懂村社财务管理的新手，有的虽是熟悉业务的原农经干部，但由于分流后新岗位的工作任务重，导致其难有时间和精力抓好村社财务管理工作，致使村社财务管理工作难以得到落实。
（二）部分地方村会计人员变动频繁，新手多，业务素质参差不齐。一些村会计人员业务技能差，责任心欠缺，个别镇乡委派会计反映报酬偏低，存在思想情绪，一定程度上制约了村社财务管理工作的正常进行。
（三）村社财务管理工作需进一步规范，账据质量有待进一步提高。目前仍有少数镇乡未按三纪发[]11号和三农知[]20号文件规定购买使用主管部门监制的账簿表据，凭证使用随意性大。一些村向农户收取水费或一事一议资金仍在使用五花八门的收据，且单联填写使用，有的地方收款甚至不开收据，只在表上登记。有的村社支出单据极不规范，票据要素不齐，有效原始凭证由经办人私人保管“备查”，会计人员则以经办人自制的无效票据入账等等。凭证使用不合规的各种行为，严重违反了有关制度规定，存在一定的隐患。
管理调研报告 篇9
一、“税收存续期”的定义及管理现状
企业当期所发生的经济事项往往会影响到后期的税收问题，从经济事项发生到涉税事项产生的这段时期即称之为“税收存续期”。一般而言，“税收存续期”随经济事项发生而开始，随涉税事项产生而逐步结束。现阶段，对“税收存续期”的管理主要存在以下方面的问题：
（一）思想认识不够。不管是税务机关，还是纳税人，对“税收存续期”涉税事项管理的重要性还没有充分的认识。虽然，目前从“后续管理”的角度对企业所得税“税收存续期”的管理有所强化，但如何从“税收存续期”的角度统筹各税的“后续管理”，还缺乏统一的认识与研究，更没有系统的规划、明确的目标和具体的措施等。
（二）风险意识不强。“税收存续期”具有三个特点：1.存在的普遍性。“税收存续期”普遍存在于纳税人和多税种之中，尤其是企业所得税、个人所得税和营业税；2.时间的不确定性。有的存续时间较为明确，有的存续时间却无法预知；3.相关人员的变动性。存续期内，既可能是企业财会人员变动，也可能是税收管理人员变动。导致税企双方均可能产生一定的税务风险，而这些风险往往容易被税企双方所忽视。
（三）政策水平不高。税收管理工作中，由于部分税务人员对涉及“税收存续期”的税收政策不熟悉，对税收政策与财会制度的差异不了解，导致不能对“税收存续期”相关税收事宜进行系统规范的管理。
（四）管理范围不广。目前对“税收存续期”的管理，较多的是从企业所得税“后续管理”的角度进行强化，而对个人所得税、营业税等税种的“税收存续期”管理较薄弱，有的甚至还是盲区。
（五）管理手段滞后。目前对“税收存续期”的涉税事项管理方法较为落后、手段比较单一，既没有推行专业化管理，也没有实行信息化管理。
二、“税收存续期”产生的原因
（一）因税收政策原因产生的“税收存续期”。按照税收政策相关规定，企业当期所发生的经济事项影响后期的税收缴纳，特别是明确规定企业经济事项发生时暂不征税的税收政策。例如，国家税务总局国税发〔20xx〕年60号文规定“对职工个人以股份形式取得的拥有所有权的量化资产，暂缓征收个人所得税；待个人将股权转让时，就其转让收入额，减除个人取得该股份时实际支付的费用支出和合理转让费用后的余额，按‘财产转让所得’项目计征个人所得税”。该政策中，从个人以股份形式取得拥有所有权的量化资产暂缓征收个人所得税，到个人将股权转让时再按“财产转让所得”项目计征个人所得税相隔一段时期即“税收存续期”，而且存续期的长短因股权转让的时间而定。又如，《企业所得税法》第十八条明确规定，“企业纳税年度发生的亏损准予向以后年度结转，用以后年度的所得弥补，但结转年限最长不得超过5年”，该规定中，企业当期所发生的经济事项（亏损），影响到后5年的企业所得税，其“存续期”最短可能一年，最长可能5年。
（二）因税收政策与会计差异原因产生的.“税收存续期”。由于税收政策与财务会计的目的和前提，以及遵循的原则不同，税收政策对某些经济事项的确认与财务会计存在差异，而不可避免地产生的“税收存续期”。例如，对房地产开发企业的预收账款，会计上不确认收入；营业税上确认为计税收入；企业所得税上不确认收入，但要按毛利率预征企业所得税；土地增值税上不确认为清算收入，但要按规定比例预征土地增值税。由此，《企业所得税法》第二十一条专门规定：“在计算应纳税所得额时，企业财务、会计处理办法与税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算”。如企业发生的广告费和业务宣传费，按会计制度能够全额计入当期损益，但税法规定，不超过当年销售（营业）收入15%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除，其“以后纳税年度”即属于“税收存续期”。
三、“税收存续期”税收管理相关案例
（一）个人所得税案例：某有限责任公司由原集体企业于20xx年改组改制成立。改制时，注册资本（实收资本）1000万元，其中，企业职工以股份形式取得量化资产250万元。20xx年10月，股东转让65.78%股权计657.8万股，在计算股权转让个人所得税时，企业按账面实收资本乘以转让比例扣除转让成本657.8万元。
“税收存续期”分析与处理：企业职工以股份形式取得量化资产的涉税经济事项于20xx年7月发生，但根据国税发〔20xx〕年60号文规定暂不征收个人所得税而“存续”于企业，20xx年股权转让时所转让的65.78%部分164.45万元（250×65.78%）不能作为成本扣除，因而税务机关审核时调减了成本扣除额而补征了个人所得税32.89万。
管理调研报告 篇10
根据市交通局《关于开展专题调研，推进交通行业新发展的通知》的安排，20xx年4月12日至19日，由高局长带队的调研小组深入到市运管处、客管处、公交公司和襄阳区交通局，就城市客运管理职能移交后，如何应对城乡客运管理一体化新形势，理顺交通部门内部运管、客管、交管职责，形成分工明确、整体联动、协调一致、监管有力的客运市场管理新机制这一课题进行调研。现将有关情况汇报如下：
一、 襄樊市城区城市公共客运市场现状
目前，从事城市公共客运经营的主体有市公交公司、出租汽车公司、客运人力三轮车、舒捷公司、襄阳安达公司及与公汽同线经营的四条线路中巴车。
从城市公共客运市场的主体构成来看，经营主体多而散。市公交公司拥有公交车416辆，营运线路30条，日运载乘客22万人次。城区拥有具备营运资格的出租汽车1700辆（富康1124辆、面的428辆、其他148辆），挂靠在23家出租汽车公司经营，人力客运三轮车996辆。舒捷公司是20xx年8月份由二汽管委会申报，经市领导批准成立，目前已投入6台中巴车从事火车站——二汽开发区的客运。进入市区与公交同线经营的4条线路（6路泥咀、7路伙牌、16路肖湾、3路牛首）上营运的中巴车有150台，其中隶属襄城区的6路泥咀线上有41台（原有81台），隶属樊城区3路牛首线上有23台，隶属襄阳区16路肖湾线上有75台，7路伙牌线上有11台。襄阳公交1995年经襄阳区（原襄阳县）批准成立，投入车辆16台，开行线路2条。
从行业管理上来看，城区经营的城市公交、出租车、进城中巴车分属不同的部门管理，既有市直部门，也有襄阳区，既有管理部门，也有企业自身，表现为多头管理。公交公司实行自主管理，经营活动向上级备案；出租汽车公司和客运人力三轮车由客管处进行行业管理；舒捷公司在客管处履行报批程序；襄阳公交及7路、16路中巴车由襄阳区审批，3路、6路由市运管处审批。
从经营模式上来看，公交公司属于国有企业，实行企业自主经营，自负盈亏，享受国家给予公益性企业的财政补贴；出租车公司大部分通过行政手段成立，吸收个人购车挂靠经营，公司收取管理费；客运人力三轮车实行个体经营方式；舒捷公司由二汽管委会负责管理；襄阳公交由襄阳区安达公司进行企业管理。
从行业管理所执行的政策依据来看，城市公共交通、乡镇进城中巴被作为不同的运输方式，适用不同的产业政策，统一的行业管理机构和法规政策缺位。城市公交车辆由公交公司自主管理经营，执行国家有关公共交通的费收、管理政策。舒捷公司的营运车辆作为通勤车由市客管处管理。而四条线路的中巴车则是作为道路运输车辆，执行有关道路运输的费收、行业管理政策，由运管部门管理。同时，长期以来，我市城市客运市场的调控措施大多通过行政命令、相关部门协调等方式实施，往往人员的变更致使政策的连续性受到影响。如在进城中巴车的管理上，政府一方面要求限期取缔，另一方面又在批准新的企业投入中巴车从事城市公交客运。
二、 城市公交市场存在的问题和矛盾
从调研情况来看，大家共同反映的感受是襄樊市虽然形成城乡客运统一管理的交通大格局，但由于长期的体制不顺，城市客运市场中历史遗留和形成了一些矛盾和问题，仍未得到根本性解决，已成为制约城市客运市场稳定、健康发展的重要因素。突出表现在：
1、缺乏统一的规划和管理制约着城市统一公共客运市场的形成。
城市公共客运市场的规划、建设、管理人为分割，运输资源得不到合理配置和有效利用，管理职能得不到有效履行，市场秩序得不到有力的监管。
2、公交车与四线路中巴车的矛盾始终是影响城市公交客运市场稳定的重要因素。近年来公交车、中巴车四线路车辆由于线路延伸、车辆更新、班次变化、站场使用等而引发的冲突此起彼伏。政府领导、市局领导虽多次出面协调，但由于种种客观因素，问题仍未得到根本解决。春节期间公交车被7路中巴车围堵长达6天，就是因为公交车更新车辆、增加班次，中巴车经营受到影响而引起。随着城区范围的扩大，受利益驱动，城市公交车辆与中巴车因相互抢占市场而发生的冲突将会更加激烈。
3、城市公交客运市场秩序一直是社会和广大市民反映强烈的突出问题。长期以来，进城短途中巴车发展失控，运行失序，管理缺位，严重影响了城市交通，影响了城市形象。市政府和人民群众对此意见很大。20xx年，市政府要求20xx年前取缔中巴车，但中巴车一直以要求按城市公交对待为由，集体上访，政府无有效制约手段，中巴车能否按期退出城市公交客运市场还很难确定，交通部门将面临来自政府和社会的更大压力。
4、非法经营屡禁不止，严重扰乱市场经营秩序。非法经营的“摩的”无人管理，处于失控状态，日渐泛滥；黑三轮车利用管理时间空隙，满街乱串；乡镇出租车时有进入市区经营。这些非法经营对合法经营者构成极大冲击，合法经营者反映强烈。
5、客运市场的准入机制有待健全。由于市场缺乏准入机制，造成运力大量涌入，丰厚的利润又刺激经营者继续投资，形成无序竞争的恶性循环。
三、 加强城市公交行业管理的建议
城市公共客运与人民群众生活息息相关，市委、市政府理顺城区客运市场管理体制后，政府高度关注，经营者急切盼望，人们群众寄予厚望，迫切希望城区客运市场秩序良好，服务水平优良。同时，作为省域副中心城市，结合实际情况对城市公交客运市场也提出了更高的要求，概括为实行“六个一”即：一个规划揽总、一个队伍管理、一个法规依据、一个源头审批、一个过渡方案适应、一个人才培育。
1、一个规划揽总
由市局牵头，公交公司、市运管处、客管处等相关部门参与，选择专业部门编制一部具备权威性、全面性和战略性的襄樊市城市公共发展规划（包括城乡客运一体化规划）。规划应着眼于今后5—10年内城市公交市场的培育和发展，内容应涵盖市场主体培育和建设、运输工具装备水平、公交出租站场点布局、公交线路优化布局等，规划报政府批准后实施。就此规划编制所需的经费，已专题向市政府报告，待财政局审批后实施。
2、一个队伍管理
加强客运管理机构建设，明确其城市客运管理职能，实现公共客运一家管理。由于历史的原因，虽明确客管处具有城市公交市场管理的职能，但一直未能充分履行。结合当前的实际，建议加强客管处的领导力量，在此基础上，由市局发文明确整个城市公共客运的行业管理归口客管处。由市客管处负责城市公交市场的统一管理，由市客管处对整个城市客运市场秩序负责。
3、一个法规依据
争取市政府制定、出台新的《襄樊市城市客运管理办法》。《襄樊市城市客运管理办法暂行》于1994年制定，已不能适应当前城市客运市场的发展现状和行政主体变更的要求，应予以修订。建议此项工作在明确客管处城市客运管理职能后由客管处着手进行相关工作。
4、一个源头审批
一是理顺城市公共客运管理体制，除公交公司外，四条中巴线、舒捷公司、襄阳公交的车辆纳入城市公交客运范畴统一管理。3路、6路中巴车的管理由市局协调市运管处、
客管处、市公交公司后予以理顺，襄阳公交、7路及16路中巴车管理从由现在襄阳区审批改为襄阳区申报，市运管处审批的基础上，市局协调运管部门、市客管处，在充分考虑、维持襄阳区即得利益的'前提下予以理顺。二是理顺进城客运线路审批体制。襄阳区现有的按县内线路审批的进城客运线路审批，改由按跨县（市）客运线路进行管理，由襄阳区申报，市运管处审批；市运管处对整个城区公路客运市场秩序负责，短途客运车辆在城区经营、停靠站、场、点的设置，由市运管处按照城乡客运一体化的要求统筹规划，客运站、场经营行为的监管职能，由城区属地运管机构承担。
5、一个过渡方案适应
为理顺交通内部管理体制，定期协商、交通沟通，建议市局在领导下成立运管、客管、公交、襄阳区等部门组成协调委员会，形成协商机制，定期召开协商会议，加强沟通，增进了解，对涉及相互之间矛盾和利益冲突的决策，经过协商委员会确认后方可实施，改变过去头痛医头，脚痛医脚和消防队式的被动局面。
同时现阶段，鼓励公交公司收购四条公交线路。一车一人，车辆作价，对符合条件的驾乘人员由公司聘用，统一收购，统一管理，解决公交车同中巴车的矛盾，也解决个体中巴车车主的就业问题。
6、一个人才培养
采取组织现有管理人员赴外地在进行学习、考察和引进城市交通管理专业人才的方法，积蓄管理人才队伍，提高我市城市客运管理水平。
四、 当前需要解决的问题
在调研中，被调研单位各自提出关系到今后管理中存在的具体问题。
1、现在交管站的管理体制不明朗，管理手段和管理素质落后于乡镇客货运发展的管理需要，市运管处提出应对交管站的行政管理、行业管理、人事管理等加以明确，规范交管站的管理。
2、客管处提出我市经济环境造成非法经营增多，执法环境差，违法经营者暴力抗法给正常执法带来很大困难。客管处因单位性质被确定为自收自支事业单位，实际履行行政管理职能，现无正常经费来源，牵制日常工作的进行。
3、公交公司认为承担社会公益性运输，政府应制定有利于公交优先发展的经济政策，对公交建设项目予以资金保障，对政策性亏损予以财政补贴。
4、襄阳区提出现已是建成区，客运车辆应享受市区公交的优惠政策；农村出租客运市场处于真空状态，应尽快进行规范，纳入正常管理。
管理调研报告 篇11
近年来，食品安全问题越来越受到党和政府以及社会各界的重视，尤其是学校食品安全工作，教育部门出台多项措施，加大对学校食堂的改造和投入，全市食品药品监管系统一直以来将学校食品安全监管工作作为食品安全监管工作的重中之重，每年对学校都要开展2次以上专项检查，并通过推动“明厨亮灶”工程、校园食品安全责任保险、建立快检室、签订目标责任书等多项措施，促进学校食堂的硬软件条件得到了大幅提高，学生就餐条件得到明显改善，食堂食品安全工作成绩有目共睹。
今年以来，市食品药品监督管理局组织相关人员，通过实地查看、随机询问、听取汇报等形式对市内学校食堂进行了专题调研，现就调研情况分析如下。
一、基本情况
全市有各级各类学校食堂836家，其中，托幼机构食堂326家，义务教育阶段学校食堂466家，高中学校食堂41家，大中专院校食堂3家，在校学生387945人，就餐人数约28万人。
二、学校食堂风险隐患分析
（一）基础设备设施不完善。一是学校食堂硬件投入不足。中心城区中小学和规模较大的民办学校食堂基础设施建设相对较为完备，但是农村学校民办幼儿园食堂条件普遍简陋，餐厨面积狭小，房屋破旧，排烟、排气、排水等设施和防鼠、防蝇、防尘等“三防”设施不到位。二是食堂布局不合理。部分学校食堂没有按照标准化设计，布局设置未经相关职能部门审查，造成食堂布局不合理，功能配套不完善。三是设备普遍落后。部分学校食堂没有配置基本的餐具消毒设备，即使配有简单的消毒柜，也是为应付检查，平时基本不开启使用。有的学校甚至未购置留样柜，工艺流程也不合理，生熟混杂，冷热不分，存在较大食品安全隐患。
（二）主体责任落实不到位。部分学校主体责任意识淡薄，对食品安全重视不够，食堂的从业人员食品安全知识培训流于形式，甚至没有进行岗前培训，随机抽查时部分食堂从业人员对食品安全知识一问三不知，食品安全意识亟待提高。还有一些从业人员流动性大，岗前没有参加健康体检，存在先上车后补票的现象。部分学校仍存在无证经营现象，还有部分学校食堂对外承包经营，有的甚至层层转包，存在诸多的弊端，增加了食品安全风险隐患。
（三）学校管理机制不健全。学校食堂管理制度不健全，有的甚至没有建立相关制度，有的虽然建立了制度，但也未按规定很好地执行。具体表现为进货台账不完善，不能够及时、全面对购进食品及原料进行登记；食品留样工作也欠规范；食堂供学生使用的餐具消毒未完全按照“一清、二洗、三消毒、四保洁”规定执行。这些情况表明学校食堂管理仍存在漏洞，存在着许多食品安全隐患。
（四）基层监管能力受限。一是监管力量不足。目前，虽然建有乡镇、街道或片区食品药品监管所，但监管人员严重不足，监管力量与监管的对象数量和频次要求不匹配，存在可能因监管不到位被追责的风险。二是监管能力不足。部分监管人员对食品安全知识、法律法规等掌握还尤显不足，检查力度不高，对食品安全监管究竟应该监管什么，怎样监管认识模糊，处于被动监管状态，监管形式化。
三、措施和建议
（一）高度重视，完善基础设施建设。政府及相关部门要充分认识学校食堂食品安全的重要性、紧迫性，应把学校食堂建设作为最基础、最优先的基础设施建设项目，加大经费投入，对学生食堂的基础设施建设、大型设备购置及维修进行必要的投入，全面实施“明厨亮灶”工程。同时，开展学校食堂“升A灭C”行动，有计划、有步骤的改造陈旧的的食堂，及早实现“三化”（瓷化、钢化、亮化），提升学校食堂的硬件水平。在新建、改建、扩建学校食堂时，主动与食品药品监督管理部门沟通，从而确保食堂功能齐备，布局合理、设施完善，从根本上改变学校食堂布局不合理的状况。
（二）加强管理，落实学校主体责任。一是督促学校承担主体责任，开展学校食堂食品安全自查和评价，按照新《食品安全法》的要求建立自查制度，定期对学校食品安全状况进行检查评价。二是强化食堂内部管理，严把食品及原料的采购关，加强食品加工过程控制，建立严格的食品留样制度，严格落实保洁消毒制度，加强学校食堂从业人员健康管理。三是教体部门要切实强化学校食堂食品安全行政主管责任，加强学校食堂食品安全工作责任和目标考核，有效杜绝无证经营和义务教育阶段的学校食堂对外承包。
（三）强化培训，提高食品安全意识。一是加强对食品安全知识的宣传，以“全国食品安全宣传月”为契机，大力开展食品安全知识“进校园”活动，提高学校和学生的食品安全意识。二是加强对学校负责人和食品安全管理员的培训，按照新《食品安全法》建立监督抽检考核和公示制度，推进食品安全的责任和制度逐层落实。三是强化技能培训，全面落实“四有两责”，不断完善应急响应体系和工作机制，加强队伍能力提升，以便在突发重大食品安全事件面前，能做到判断准确、组织有力、反应迅速、处置高效，把损失降到最低限度。
（四）充实力量，提升餐饮执法水平。一是要增加投入。要加大对餐饮安全工作的财政投入，解决好监管部门执法交通工具，快速检测装备，取证工具，信息化设备等。二是要完善队伍，配齐配强监督执法人员，特别是要将具备专业素质、责任心强的年青人快速补充到执法队伍中，为确保学校餐饮安全提供强大的后盾。三是强化对监管人员的培训。根据国务院《食品安全宣传教育工作纲要》及省里、市相关要求，有计划地对监管人员在法律法规、专业知识等方面进行培训，切实提高监管人员的业务水平。
管理调研报告 篇12
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
管理调研报告 篇13
【摘要】 规范和加强政府性基金预算管理，对于完善政府预算体系，提高财政预算的统一性和完整性，增强财政对各类资金的统筹调配能力和管理监督水平等具有重要意义。本文结合我县实际，提出进一步规范和加强政府性基金预算管理的对策建议。
【关键词】政府性基金； 收支预算； 预算管理
政府性基金是指各级人民政府及其所属部门根据法律、行政法规和中共中央、国务院文件规定，为支持特定公共基础设施建设和公共事业发展，向公民、法人和其他组织无偿征收的具有专项用途的财政资金，以及参照政府性基金管理或纳入基金预算、具有特定用途的财政资金。规范和加强政府性基金预算管理，对于落实新《预算法》，完善政府预算体系，提高财政预算的统一性和完整性，增强财政对各类资金的统筹调配能力和管理监督水平，推进财政科学化、精细化管理，更好地支持经济社会事业发展等具有重要意义。本文通过调查研究、分析存在问题，并结合我县实际，提出进一步规范和加强政府性基金预算管理的对策建议。
一、我县政府基金管理概况
（一）征收管理
我县目前纳入征收范围、属于地方收入的政府性基金有13项，包括：新型墙体材料专项基金、散装水泥专项资金、育林基金、水利建设基金、城市公用事业附加、文化事业建设费、国有土地使用权出让收入、教育费附加、地方教育附加、残疾人就业保障金、城市基础设施配套费、国有土地收益基金、农业土地开发资金。 基金征收、使用上实行分类管理：
1.按基金收入来源和使用范围分类。从收入来源来看，政府性基金主要可以分为三类：一是直接向企业或个人征收的基金，如新型墙体材料专项基金、散装水泥专项资金、育林基金、城市基础设施配套费等；二是来源于与土地出让所得有关的基金，如国有土地使用权出让收入、国有土地收益基金、农业土地开发资金；三是来源于其他收入的基金。从使用范围来看，政府性基金主要可以分为四类：一是用于文化、教育、体育、社会保障等事业发展的基金，如文化事业建设费、教育费附加、地方教育附加、残疾人就业保障金；二是用于农田、土地开发建设的基金，如农业土地开发资金、国有土地收益基金；三是用于公路、港口、水利、城市建设的基金，如水利建设基金、城市基础设施配套费、国有土地使用权出让收入等；四是用于其他方面的基金，如城市公用事业附加。
2.按基金的征收和使用部门分类。从征收部门来看，政府性基金主要分为三类：一是由税务部门代征，如文化事业建设费、教育费附加、地方教育附加；二是由相关部门直接征收，如新型墙体材料专项基金、散装水泥专项资金、育林基金、水利建设基金；委托相关机构征收，如城市公用事业附加委托供电、供水部门征收、涉企的残疾人就业保障金委托地税部门征收；三是由财政部门从相关基金中提取，如国有土地收益基金、农业土地开发资金从国有土地出让收入中提取。从使用（分配）部门来看，政府性基金主要分为三种情况：一是由某个部门使用，如地方教育附加由教育部门使用、文化事业建设费由文化部门使用；二是由多个部门负责分配或使用，如国有土地使用权出让收入出让收入就涉及国土、城建、农业、教育、财政等多部门。
（二）预算管理
根据国家、省市对政府基金预算管理的要求，我县从20xx年起，开始启动政府基金预算单独编制工作。实行部门上报，与公共预算数字衔接、财政审核下达的程序。编制上尚未使用信息化手断，采取手工编制的方式。
二、政府性基金收支预算的政策要求及我县目前存在的问题
(一)政策要求
修订后的《预算法》第五条规定“预算包括一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保险基金预算。一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保险基金预算应当保持完整、独立。政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保险基金预算应当与一般公共预算相衔接”。《政府性基金管理暂行办法》第26条规定“政府性基金预算编制遵循“以收定支、专款专用、收支平衡、结余结转下年安排使用”的原则。政府性基金支出根据政府性基金收入情况安排，自求平衡，不编制赤字预算。各项政府性基金按照规定用途安排，不得挪作他用。因此，政府性基金预算作为全口径政府预算体系中的一个独立分支已成法定要求。
（二）我县基金预算管理中存在的问题
近年来我县不断加强政府基金的管理，对收支预算进行规范，但由于体制机制等方面的原因，目前政府性基金预算管理仍不尽科学规范，在实际运行中仍存在不少问题：
1．基金预算编制和审批程序执行不合法。按照规定，政府基金应建立年度收支预决算管理制度。每年第三季度，有关部门按照财政部门规定的专项用途，单独（与部门经费预算分开）编制下一年度政府性基金收支预算，报财政部门审核，并按照规定程序向同级人民政府报告，政府依法向同级人民代表大会报告，审查通过后予以执行，履行“二上二下”的报审程序。而我县目前的做法是，政府性基金收支预算编制尚未独立成体系，而是依附于政府公共财政预算，按公共财政预算中确定的政府性基金预算数，分解到各基金项目，下发相关征缴部门，部门汇总后上报财政职能科室，财政代为编制收支预算，未履行单独由人大审批程序。
2．基金预算编制不够精细。由于我县政府性基金收支预算依附于政府公共财政预算，因而在编制上比较粗放，具体的做法是：首先按照政府总收入预算的盘子，减去税收等收入预算数，倒扎出政府性基金预算数，在具体项目上，采用基数加增长的方式确定收入数，最后的轧差全部放入国有土地使用权出让收入基金中。财政司职预算编制科室按照总预算下达的金额和项目并商相关执收部门再单独编制政府性基金收支预算。收支预算编制没有结合基金实际运行情况和考虑相关影响因素，未对基金收入作出科学、准确的预测。对支出预算未实行项目库管理。
3．基金预算编制范围不够完整。目前体制下我县基金预算编制尚未做到全覆盖，有些基金尚未纳入编制范围，如文化事业费、城市公用事业附加等随税附征的基金。
4．基金预算约束力不强。目前，预算与执行差异较大，特别是一些受市场因素影响大的基金，如土地出让金，其收入的偶然性、不连续性，往往会造成年份间收入的或高或低，无规律性。基数加增长的编制模式，会造成实际收入与预算收入差距很大，产生预算支出当年结余较多和预算执行进度不够均衡等问题，如20xx年我县土地出让金收入预算5.07亿元，实际征收16.38亿元。
5．基金预算与公共财政预算之间缺乏协调和衔接。目前公共财政预算与政府性基金预算处于各自为政的状况，公共财政预算中只是很粗放的将政府性基金数字进行罗列，政府基金预算按照公共财政的数字进行编造。
6．预算管理上未能扎口。目前，各项政府基金在财政内部分属不同科室在管理，如残疾人就业保障金在社保科；新型墙体材料专项基金、城市公用事业附加、城市基础设施配套费在经建科；教育费附加、地方教育附加在教科文科；国有土地使用权出让收入在综合科，因此在预算编制的标准、口径、方法不统一，影响预算的准确性和科学性。
三、新形势下规范和加强我县政府性基金收支预算的几点建议
（一）固化预算管理体制机制
1.完善政府性基金管理政策法规。建议结合《预算法》修订，依照已有的政府性基金管理相关制度办法，制定适合本县情况的基金预算管理办法，明确政府性基金预算的编制范围、内容、方法、流程和监督管理等规定，并辅之以配套的实施细则、操作流程，增强政府性基金预算编制与执行的约束力，规范和完善本县政府性基金预算管理。
2.建立基金预算与公共预算的协调机制。按照修订后《预算法》要求，探索推动各类预算之间的相互协调与衔接，研究建立政府性基金预算与公共财政预算之间的资金调剂渠道，比如将一些基金收支结余调入公共财政预算，统筹安排用于保障和改善民生以及加快社会事业发展，加快建立相互协调、有机衔接的政府预算体系。目前，我县已建立国有土地收益金 统筹调入公共财政机制，对商业地块出让收益按一定的比例集中，调入共公财政预算。在此基础上，我们应极积调研，科学分析，进一步扩大可统筹的项目，提高资金的使用效率。
3. 明确政府性基金预算编制的责任。按照政府性基金征收和分配使用的具体情况，进一步明确政府性基金收支预算的编制部门。在此基础上，建议逐步建立政府性基金预算责任制度，规范和明确财政部门、预算主管部门在预算编制、审核和执行等环节的职责分工。 今年9月份财政部机构职能调整到位，为统筹预算管理，财政部将综合司承担的政府性基金预算管理职责划转预算司，在县级财政部门，也应将所征收的政府性基金统一划归到预算管理，以便于统一规范管理职责，切实加大管理力度。
（二）细化基金预算编制
1.规范收入预算编制。收入预算根据本年度征收任务完成情况和下一年度征收任务及征收标准调整变化等情况编制。在收入预算编制过程中，各征收部门应根据当年本部门征收基金的收入情况，在综合考虑宏观经济形势、社会经济发展情况和政策变化情况的基础上，详细分析可能影响基金收入的因素，科学、合理地预测下一年度的基金收入情况，按照积极稳妥、留有余地的原则编制基金收入预算。
2. 细化支出预算编制。一是在按照“以收定支、专款专用”和“收支平衡、结余结转下年安排使用”原则编制基金支出预算的基础上，进一步细化基金预算编制，基金支出预算要细化到具体支出项目。二是参照公共财政预算，研究推动政府性基金预算支出项目库建设，做好预算申报项目的立项、评估、遴选、论证、审核和排序工作，确保基金支出预算编制科学、规范。三是结合公共财政预算支出标准体系建设工作，研究建立基金预算支出标准体系，提高资金使用效率。
（三）刚化基金预算执行
1.完善政府性基金基础资料库。在现有数据的基础上，进一步充实完善基金收支的基础资料库，系统、全面地梳理基金的收入来源、规模、结构、依据、政策变化等信息资料，为今后根据经济形势变化和政策调整情况作出科学、准确的预测奠定基础。
2.严格收支预算执行。一是加强政府性基金收入管理，严格按规定征收政府性基金，确保基金收入及时、足额缴入国库。二是按照人大批准的政府性基金预算和基金收入征收缴库进度，督促基金使用单位强化预算执行，对符合条件的项目及时申报用款计划，抓紧办理拨款手续；对尚未启动的项目，抓紧项目论证、评审、报批等工作，加快项目实施进度；对补助下级的基金支出，尽早提出分配方案；三是对历年结余资金规模比较大的基金项目，财政部门与基金使用单位加强沟通，研究完善基金使用政策，同时结合共公财政预算执行情况，研究统筹使用的具体办法，提高资金使用效益和支出预算执行的均衡性。
（四）精化财政信息化建设
在“金财工程”的总体框架下，按照政府性基金管理要求，确定征收系统功能定位，扩展系统管理范围，通过整合系统资源实现内外信息共享。以此为依托：一是建立健全以非税系统为主的征收平台体系，将政府性基金全部纳入信息化管理，扫除管理盲点，强化薄弱环节。二是实施非税系统与税务征收系统、预算管理系统、财政票据管理系统的全面衔接，实现征收及使用信息共享，完善动态管理。三是优化非税系统相关功能，加强政府性基金收入收缴跟踪、收入统计分析，确保基金收入的应收尽收，同时建立政府性基金电子政策文件库，加强基金源头管理。
（五）强化基金预算监督
1.加强财政监督。根据财政部和本县有关规定，加强政府性基金收支管理的监督检查，监督基金使用单位严格遵守相关财务管理和会计核实制度，按照财政部门批复的政府性基金预算使用基金，确保基金专款专用。对部分社会关注度高、资金量大的政府性基金项目，探索组织社会专业机构力量参与跟踪监督，建立健全覆盖所有政府性资金和财政运行全过程的监督机制。
2.实施绩效评价。结合本县财政绩效评价工作的推进，逐步扩大绩效评价的范围，选择部分政府性基金项目，由主管部门和项目单位试点开展自评。在此基础上，不断增加纳入绩效评价的项目数量和资金规模，并逐步开展第三方评价。
3.推进信息公开。在进一步细化报送人大审议的政府性基金预算草案，自觉接受人大监督的基础上，根据国家和本县财政信息公开的有关规定，各级财政部门向社会公开本级政府性基金总预算和总决算情况；按照“谁使用、谁公开”的原则，政府性基金使用部门向社会公开相关政府性基金的使用情况，自觉接受社会监督。
管理调研报告 篇14
根据宾馆的经营发展趋势以及同行业竞争日趋激烈的现状，通过宾馆组织的培训授课内容，采供部全体员工集思广益，深入分析宾馆经营项目中存在的问题，认为在今后的经营管理中要做到以下几个方面：
一、严格落实规章制度。
根据宾馆今年即将出台的新版规章制度中的内容、标准、流程。在今后的日常工作中严格抓落实，用制度来规范一日的工作秩序。强化制度执行力，从仪表仪容、礼节礼貌、服务意识、服务质量上下功夫，牢固建立为一线服务的思想意识，保障一线工作中必备物品的及时性及质量标准符合要求。
二、加大对外销售力度。
销售的任务主要是由宾馆的销售部去完成，我们的客源主要分为局办会议、商务客源、中介客源、旅游团体、公司会议团体、上门散客六大类。宾馆全体员工可根据以上六种客源的分类加大自身销售能力，积极想办法为宾馆联系团队会议、散客入住、婚宴用房、用餐。销售部可建立宾馆内部员工销售档案，年底进行统计，根据员工的.销售量进行统一考核。
三、加强节能降耗管理。
教育培养员工的节约意识，在一日工作中认真履职。牢固树立“点点滴滴降成本，分分秒秒增效益”的节能意识。1、有必要成立节能委员会，设立专职部门为节能管理办公室，具体负责宾馆所有节能降耗工作的全面开展，并督导节能工作的实施。2、制定严格的节能降耗实施细则，诸如人走灯关、水关、空调关、电脑关等这样的“一走四关”措施，对于能源设备使用进行能源设备所属区域部门管理的原则，即能耗设备在哪个区域放置就由这个区域的管理部门负责节能管理，使节能降耗工作责任到部门，同时要求各部门设立专职节能降耗管理员，责任到人，使宾馆内的所有员工都行动起来，在全宾馆建立起来全员节能意识。3、定期实施召开节能降耗例会制度，与宾馆的经营成本分析结合起来，对宾馆的每月能耗使用情况进行通报，由节能管理办公室对本月的实际能耗消耗量进行分析，同时由节能管理办公室每月对宾馆内所有区域进行节能检查，并对节能降耗违规的检查情结果予以通报和处罚，严格约束员工在工作中使用能耗的行为。4、对宾馆夏季和冬季内部室温作出明确规定，对宾馆自身可控的办公及公共区域温度要求夏季不能低于26℃，冬季不能高于20℃。在全面贯彻国家节能降耗的政策方面从宾馆内部以制度为保证，坚持在不降低对客服务标准的前提下降低能耗的使用。5、合理使用水电及办公设备，提倡无纸化办公，尽量使用电子文件，减少纸张用量。正确使用、操作办公设备，严禁违规操作，发现故障及时报修，定期对办公设备进行必要的保养延长使用寿命。
四、加大部门内部管理。
1、积极支持一线部门的经营工作，对他们所需的物资，实行上门服务，采购前主动询问使用部门的意见、要求，然后及时采买到位。虚心向各部门吸收使用过程中的建议，从而提高采购人员的自身业务素质，防止盲目采购，二次采购，提高了采购的工作效率，降低采购成本。2、可以采取网络购物的方式进行采买，但在采买前要充分了解目前市场上相关物品的价格、质量、款式，做到标准要高、质量要好、价格要低。严格执行物品采购的申购、签批、询价、采购、验收程序，确保购进货物质优价廉。3、对于宾馆库存的物资要常分类、常整理，了解库存情况，减少积压。做到不脱节供应，降低成本积压。
五、建议增加经营项目。
宾馆要采取以客房、餐厅为主，多种经营并存的方式。1、如：在目前饼子市场销售比较良好，经常出现销售一空现象的前提下，可以采取电话预定，增大销售量，同时增加鲜食、半成品、盒饭等经营项目，扩大经营收入。2、积极筹备宾馆管理公司的前期工作，尽快正式运行，多举办一些培训会议，满足宾馆住房、会议室、用餐等接待收入。
六、加大宣传力度。
建议宾馆继续与太原广播电视报的广告合作，同时可以增加收音广播及出租车LED屏宣传效应，做会议接待、婚宴市场的广告。定期在街边发放宣传用品，如：夏天可以把宾馆经营内容的图片、服务项目、价格印制成小扇子，在街边免费发放。扩大宾馆的知名度。定期搞公益活动，如：刷树、清理路边小广告、清洗公交车站等公益项目，在周边市场增加影响力。
管理调研报告 篇15
自8月20日入职至今，通过为期一周的时间对公司目前管理现状进行了一些了解，时间短暂有些情况了解不够全面也不够深入，也许一些问题还没有看到本质，现将公司目前存在的问题和现状以及自己的一些想法提交领导审阅，如有不当之处敬请指正。
企管方面存在的问题及对问题的一点想法：
1、现状：公司暂无完善的规章制度及奖惩条例，没有形成周全缜密的制度体系，现有的制度也不能严格执行，执行时也耐於情面。对奖惩的执行也是虎头蛇尾，不能做到持之以恒。管理工作没有遇见性，没有做到管理防范于未然，经常是出现问题才去弥补才去制定制度，凸显管理工作的滞后。改进想法：健全和完善现有制度，形成周全缜密系统的制度体系，清理修改各项制度。首先，要对以往建立的各种制度进行清理，对那些已经过时、不起作用的制度要予以废除;对交叉重叠相互矛盾的制度要重新整合;对“真空”、新的管理方式要研究制定相关制度，填补制度建设的空白。其次是要将有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要将这些制度汇编成册，每部门一份。同时要做好执行制度的宣传、准备工作，加强各部门制度学习，使全体员工知晓制度的内容，做到心中有数，从而促使员工在工作中能严格按制度执行。
2、现状：管理工作方法不够，缺乏连贯性，比如说与员工和部门间的沟通以及制度执行中与各部门间的沟通未能完全深入和让其意会，导致误会或者不理解不配合。制度执行缺乏监督、督促的连贯性。改进想法：加强与各部门间的沟通，做好制度执行宣传工作，对有疑虑的地方详细的阐述解释清楚使部门负责人能够充分的理解来配合执行制度。另建立制度执行的监督、考核和追究机制，制度的生命力在于贯彻执行。即使有了先进的企业文化和团队精神，没有完善的制度执行监督、考核和追究机制，制度的执行力仍然难以到位。
① 建立制度执行的监督机制
监督检查是保障制度执行的重要手段。在监督检查的过程中，要做到责任层级清晰化，一级抓一级，一级对一级负责，各负其责，层层落实，加强监督检查，确保制度执行监督到位。
② 建立制度执行的考核机制
要制定制度执行的考核机制，设计出一套科学合理的考核流程和办法，并将其加入绩效考核的内容之中，和其一并进行考核。让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。
③ 建立制度执行的追究机制
建立制度执行的追究机制，必须严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，坚决遏止失责不究，违责不罚。
只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，实行“制度管人”的管理方式，并且在企业内部营造好一种积极向上的文化氛围，按照层级管理的原则，搞好内部监督、制度执行力的考核，同时将事后责任追究、奖惩实施到位，才能切实提高各项制度的.执行力。
3、现状：没有明晰的组织架构文件，有些员工甚至管理人员不知道部门的归属对口管理部门。改进想法：与董事长明确组织架构，编制组织架构图并对各部门进行宣导，明确管理权责，以达到各部门间顺畅协作。
4、现状：缺乏企业管理规划，比如公司年度管理目标为“精细化管理，降本增效”，但是没有围绕达成此目标的具体方案和措施，缺乏整体的管理规划。改进想法：依据企业战略管理目标制定企业管理规划，围绕“精细化管理，降本增效”细化管理内容，制定切实可行的方案并严格付诸实施。
5、现状：文件管理杂乱，对于现有的制度文件、管理文件、档案等没有做到很好的管理，不能做到实时备档待查。改进想法：制定文件管理制度，规范文件备档管理，确定专管员。
6、现状：资产与办公用品没有做到统一化管理，所以办公管理费用不能得到有效的控制，资产不能做到统一调配而达到最高利用率。改进想法：制定管理制度，统一资产与办公用品由人事行政部归口管理，统一申购、采购，规范领用，明确责任。
7、现状：安全生产管理意识不强，比方说车间吸烟问题、维修车辆内客户物品安全防范问题等。改进想法：是否推行6S现场管理制度?提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。
8、现状：宿舍管理还停留在人管人方面，效率低效果不佳，食堂管理同样，不能稳定和提高员工的满意度。改进想法：宿舍逐步物业化管理，食堂逐步承包责任制，市场化运作来达到提高满意度。
9、现状：保安形象是公司的精神文明窗口，但是目前整体保安精神文明面貌欠佳，体现不出公司的朝气与服务，并且保安的安保工作也不够规范，服务与安全意识不够强。
改进想法：逐步从老年化队伍向年轻化队伍过渡，通过制度规范化管理保安队伍，并对保安工作具体化、规范化，同时将保安从安保工作内容丰富到同时具备制度执行监督职责。
10、现状：考勤制度流于形式，比方说请假、缺勤、出差等无硬性的申请、批准、报备流程，致使人事行政考勤管理被动。改进想法：通过制度文件来规范管理，同时与各部门负责人做好沟通工作。严格执行制度。
11、现状：通知、要求等文件发下去各部门配合度差。改进想法：配合度差的原因在于一直以来我们的工作有点虎头蛇尾、雷声大雨点小，工作不持续，就象走过场，刮一阵风似的，所以各部门有厌烦情绪，需要多与部门负责人沟通使之理解，并制度化、系统化、持续化、常态化管理来达到目标。
人力资源管理方面存在的问题以及对问题的一点想法：
1、现状：人力资源管理方面缺乏与企业经营发展所配套的战略规划而导致工作滞后和被动，不能前瞻性解决问题。
改进想法：必须要依据企业经营管理战略制定人力资源规划，通过规划来切实落实企业的经营管理战略，满足生产经营需要，同时规划还需要有效的方案来配套实施。
2、现状：人员储备意识不强，在需要时才招聘，不能满足生产经营需要，招聘途径较为局限，应该拓宽招聘渠道。各部门在人员调动与岗位设置安排上透过人事行政部直接进行操作，导致人事行政部工作非常被动，丧失人力资源监管调配的作用。个别部门负责人管理意识薄弱，导致人员流动非常大，而且基本介绍自己的熟人进部门工作，人事部门招聘的员工基本流失完，员工对自己部门负责人意见非常大，给人力资源和部门管理带来了很大隐患。
改进想法：拓宽招聘途径，可以通过网络、现场招聘、与学校对口招聘等方式来进行。同时实时对各部门人员情况进行分析，及时发现不稳定因素及时解决及时准备替换人员。人员的招聘、调动和离职必须严格管控，招聘必须做好资格审查，不能用人唯亲，人员调动必须通过人事行政部进行并及时做好备案工作。通过培训提高管理人员的管理能力和技巧。
3、现状：缺少必要的培训，比方说生产人员的技能培训，销售人员的产品知识和销售技巧培训，管理人员的管理技巧与团队管理培训等。
改进想法：比方说有一些管理人员缺乏管理手段和方式方法，在团队建设方面还有所欠缺，导致团队不和谐，团队战斗力不高，团队工作缺乏激情，这就需要有一些针对管理干部的培训来提升管理人员的管理能力来配合公司的生产经营需求。
4、现状：缺乏一套整体的薪酬管理体系
改进想法：制定薪酬管理体系，规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度，调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值，吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。
5、现状：劳动关系管理上也凸显被动，对于有抱怨、有想法和离职人员不能做到深入面谈，不能了解员工真实想法主动去发现问题和解决问题而导致不必要的矛盾和人才流失。
改进想法：对于有问题的员工各部门负责人以及人事行政部应该主动加强沟通，而不是官僚主义，激化矛盾，应该倾听抱怨、了解起因、深入沟通、做出处理。
企业管理和人事行政管理工作任重而道远，本人在以后的工作中将从完善周全缜密系统的制度建设开始着手，同时加强与各部门负责人的沟通，争取各部门的极力配合并全力配合各部门工作，分步骤来满足企业生产经营过程中所需要的管理工作。
管理调研报告 篇16
一、调查的原因及目的
现代社会，面对科学技术日新月异的发展和进步，企业的生存和发展正不断面临新的挑战。而企业的发展说到底是人的发展；企业竞争归根到底就是人才的竞争。对企业员工的培训则是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。当今社会，能始终屹立不倒，稳步向前的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己潜能，体现自我价值的企业，这意味着，企业员工接受培训和继续学习成为了一种必须手段。在帮助公司面对竞争性挑战的过程中员工培训扮演着非常重要的角色。员工培训不仅可以有效地帮助公司创造价值，更可以为公司赢得竞争优势。重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，从而获得更多的发展机会，在面对竞争时更具有优势。培训不仅能够提高员工的专业性、自觉性、积极性和创造性，通过提高生产效率降低生产成本从而使企业受益，更能够不断增强员工素质和能力，提高员工的企业忠诚度，并使员工本人受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想状态，了解公司对员工培训要求和规划，进一步了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在百胜公司下属分店肯德基范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷200份，回收问卷185份，其中有效问卷145份，中层管理人员问卷20份，主管级及员工级5份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1。调查时间：20xx年11月
2、调查地点：百胜公司下属分店肯德基
3、调查方法：问卷式调查
三、调查内容及分析
肯德基是来自美国的著名连锁快餐厅，属于百胜餐饮集团。百胜集团是世界上最大的餐饮集团，在全球100多个国家和地区拥有超过3。3万家连锁店和84万名员工，食品的生产质量和管理直接关系到公司的声誉和顾客的身体健康，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰
根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向
产品质量是企业的生命，它直接关系到顾客的身体健康。因而永远将顾客摆在第一位的的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强
调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45%的员工认为公司的'制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15%。
（二）组织结构与岗位设置
1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
（三）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。从统计数字发现，在工作任务分安排方面，90%左右的员工认为，店经理做到了用人所长，但仍有10%人员认为存在不公平现象。
2、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、思想意识、员工激励、成就动机。
（四）团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
2、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同工作站不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
管理调研报告 篇17
学校食堂是学生用餐的聚集地，食堂及饮食卫生状况的好坏，直接关系到学生的身心健康与生命安全及社会稳定，近年来我区各级政府及卫生、教育行政部门在学校食堂建设及食堂饮食卫生安全方面下了较大的力气，取得了一定的成绩，在一定程度上保证了学生的生活质量，有效地防止了学生群体食物中毒等事故的发生。但是，学校食堂由于基础条件差，资金投入不足，加上经营体制等方面的原因，仍存在一些卫生安全隐患。近段时间，宝峰镇的人大代表对学校“办食堂”的现状进行了调研。现将调研结果报告如下：
存在问题：
一是学校存在“两轻”现象。由于思想认识的不足，学校办食堂存在轻卫生管理、轻卫生基础设施投入等问题，具体表现是：有的学校食堂面积狭小、功能布局不合理、缺间少室，设施简陋、生熟切板不分、交叉污染现象严重，难于保证饮食卫生安全。
二是卫生法律意识淡薄。食品监管点多面广，监管到不了位。学校食堂未取得有效卫生许可证违法从事饮食经营活动，从业人员未取得健康证上岗。
三是选址不尽合理、功能不分区。学校在新建、扩建、改建食堂的选址不尽合理、设计不合理、功能区分不明确，导致一些新建的食堂不符合卫生要求。
四是食品采购把关不严，采购大宗食品时，未向生产厂家或批发商索取检验合格证等相关证件，未按要求建立食品购销台账，未与食品供应商签定安全责任协议书，有的采购、使用“三无”产品及其他不符合卫生要求或标准的食品及原材料。
五是学校食堂没有统一的检验设备和检验措施，当出现疑问时，无从就近就地检验，食品安全难以有效保证。
六是缺乏专业知识，缺乏良好卫生习惯，不会营养搭配。学生正处于长身体，发育成长的阶段，营养需求较高，食堂员工的素质对于孩子们的饮食健康起着关键作用。但从学校食堂员工结构上看，工作人员一般是50—60岁人员，大多来自农村，文化水平较低，在上岗前并没有接受正规的技术培训和基础知识培训，对于菜品营养搭配知之甚少，同时存在个人卫生习惯欠佳，操作不规范的问题。
七是学校食堂临聘人员劳动关系管理不规范留隐患。学校食堂员工基本属于临聘人员，属于合同短期化管理，且工资待遇相对较低，没有按《劳动法》缴纳五险一金现象普遍，并且因为经济利益、自身需要等方面缘故，存在较大的流动性。由于其临时性，时间久了，要求解决退职费等问题又会接踵而至。
八是财政补贴餐费有“暗箱操作”的嫌疑。学生的“营养餐”、“贫困餐”都有上级财政补贴的项目经费和本级补贴的经费。有项目经费，就必须进行审计，就应公开、公平、接受社会的监督。部分学校食堂缺乏有效的监控机制，账目不规范，收支不公开，财务管理混乱。难免存在“暗箱操作”的嫌疑。
九是存在职责不清的问题。学校是学生充实内在，提升素养的地方，教育事业属于社会公益事业，学校的职责是教书育人，而不是盈利。因此，一切以盈利为目的的活动应当远离校园。办食堂、开商店都是属于社会服务，不应由学校来承担，而应购买社会服务。但是现实是，一些以盈利为目的的餐饮、商店（超市）开在学校内，甚至有的学校以封闭式管理和安全卫生为名，禁止学生在校外购买，形成实质上的垄断。
十是环境污染不可避免。由于学校食堂离教室很近，上午11时左右开始炒菜，油烟对学生的学习有影响；食堂的废弃物处理也很困难，没有集中统一的处理，很难保证环境不受污染。
归结起来，是卫生安全意识不足、卫生法制观念淡薄、卫生管理措施有限等问题。为此，我们建议：
一是对学校学生用餐实行公开竞标。统一向社会购买服务，集聚监管的优势，确保食品安全。成立由教委、发改委、卫计委、工商局、食药监局参加的学生食品供应监管领导小组，负责学校学生食品供应的统一组织领导、审批检查工作。必要时，引进有资质的社会餐饮企业参与经营。餐饮企业进入学校学生用餐经营实行公开招标。接受社会的监督。能解决目前出现的`诸多问题。
二是便于从源头和产品两个方面对食品进行监管。如果对学生用餐引进企业提供服务，那么食药监局只要对企业活动进行监管就能免除食品安全的危害。采用互联网+、企业联农户等优质优选方案：农户在田间地头的种植到提供给餐桌上学生的蔬菜、食品都会一一记录在案。通过企业的订单供应，同时可以解决如：农业园区建设的订单、饮水源保护区农户的收益等问题。
三是学生用餐的企业化管理，可以解决目前学校办食堂带来的很多问题。对学校教育事业经费有一定的补充（招投标后获得的利益）。对政府能够产生一定的税收。同时能够减少环境污染，防止食品安全追责，更重要的是还可以防止腐败现象的发生。
管理调研报告 篇18
物业管理是城市管理和社会建设矛盾集中体现的领域，规范的物业管理是和谐社会建设总体战略中的重要内容。我会于20xx年1月至7月对河北区居民小区物业管理状况，特别是对三和小区和金兆园小区进行了调研。现将调研情况报告如下：
一、小区物业管理现状
三和小区，人口近万人，地处城乡结合部，小区经历了九个物业公司和三届业主委员会，人员较复杂，管理难度较大，现物业公司是容心物业公司于20xx年9月接手三和小区的物业管理。每年应收物业费100万元，现在只能收上来4万余元，收缴费用不足以维持日常开销，水电费都有拖欠。许多业主借道路、房屋质量、绿化、车辆丢失、喷泉等许多问题，拖欠物业费。金兆园小区，20xx年入住，共1058户。商品房202户，回迁房660户。20xx年12月初物业撤出，后由明星物业接管，次年撤出。现在，电梯维修费无从解决。
二、小区物业存在的问题
尽管两个小区情况有异，但存在有许多共性的问题，并在很大程度上反映了我区物业管理的现状和病疾。
(一)地产遗留问题。由于物业管理没有在房屋开发建设阶段就进行介入，因此开发建设的不合理成了后来物业管理的众多矛盾的根源。开发建设遗留问题主要表现在：一是规划变更导致业主权益受损。房屋格局和小区环境与售房时的承诺有差异。二是房屋建筑和附属设备质量差，配套项目缺项甩项。三是建筑权属不清。公摊面积的划分确定和附属用房经营收益分配等问题，是业主与开发商争议的核心问题。如金兆园在地产建设阶段，就在二次供水和电梯质量等方面留下了严重后患。三和小区的`开发商也遗留下房屋质量等问题。这些都为日后物业管理埋下了隐患。
(二)物业管理企业管理水平低，人员整体素质不高。一是某些物业管理企业员工缺乏客户意识，服务态度不端正，服务用语不文明，对业主的正当要求不能及时满足，同时存在侵害业主利益的行为。二是某些物业管理企业缺乏专业人员。例如日常维修是物业管理一项很重要的工作，维修不及时、不到位，使业主对物业企业的服务质量产生怀疑，甚至出现矛盾。
(三)小区业主缺乏四种意识。一是缺乏整体意识。个别业主只顾自己利益，在公共部位私搭滥建，致使部分公共设施不能正常使用，难以发挥其应有的功能;二是缺乏安全意识。少数业主认为房子是自己的，属私有财产，便无所顾及在自己的小天地里，私拆乱改。三是缺乏法制意识。一些业主私占绿地，或种菜或做停车位，不仅破坏了小区的整体规划，更侵害了其它业主的合法权益。四是缺乏环保意识。垃圾乱堆乱放，墙壁上乱贴乱画，私养大型宠物，在小区宠物粪便随处可见。
(四)物业公司对业主的违规行为处置力度不够，没有执法权。而政府相应的执法机构又力不从心，执法缺位。比如，对有些业主的私搭乱盖、车辆不按规定停放以及破坏小区设施等行为，只能劝告，下整改单，报告政府执法部门，而无他法。结果常常是业主我行我素，造成恶性循环，以至小区环境和设施每况愈下。
(五)物业公司收物业费困难。业主以各种理由不缴费，加之，效法者众，物业服务企业收上来的物业费越来越少，从企业追求利润的经济本性来说，当收入小于成本或者利润减少时，必然会降低成本，而降低成本的直接后果就是服务质量下降，于是更多业主对物业服务企业的服务不满意，从而不交物业费，这就进入了一个恶性循环的怪圈。小区环境差了，住房自然贬值，到头来受苦的其实不只是物业服务企业，还有园区内的所有业主。比如三和小区的状况就是一个很好的例子。相反，现每家每户的煤气、水、电、有线电视等费用没有拖欠的，因为这是政府行为，如果你不交费，这些职能部门有权停水停电，没有一点商量，现在只有物业费可以拖欠，因为它是企业行为。个别人就是抓住这个漏洞，不交物业费，你不会把我怎么样，这是物业公司目前最挠头的事。
(六)使用上缺乏健全的机制和有效的监督，大修基金保值、增值难。按条例规定，当确需使用房屋公共维修基金的时候，由业主委员会提出，经2/3以上的业主同意后，方可申请使用。但实际上，如果修缮部位只涉及到少数业主的利益，那么就很难获得小区2/3的业主通过，给实际使用造成了困难。另外物业公司预算的维修费用没有专业机构对其作鉴定和监督其使用，容易让房屋公共维修基金造成无法利用。随着大量房屋开始进入维修期，当年收取的微薄的大修基金将入不敷出，如何在物价水平上涨的情况下，将有限的大修基金保值、增值，缺乏有效的手段。
三、几条建议
(一)依照20xx年10月1日实施的《物权法》有关章节规定和20xx年9月1日正式实施的《物业管理条例》，研究制定我区《物业管理水平评估细则》，提高物业管理，并做到有法可依。
(二)建立政府相关执法部门与物业公司、业主委员会三方的联动机制，有效处置小区内的各种违法违规行为。并在街道办事处一级设立物业管理纠纷处置办公室，作为三方联动机制的行动轴心。
(三)为促进物业管理市场的发展，培育物业管理的核心品牌，鼓励有实力的社会实体兴办物业公司，在政策上实施优惠政策，并创造竞争氛围，做大做强我区物业管理业，为我区和谐社区建设锻造实业新军。
(四)确保房屋大修基金的安全使用，实现大修基金保值增值。建议对业主交纳的房屋大修基金委托银行理财，按每个小区(大厦)开一个总帐户，按每户业主缴纳的房屋大修基金为每户单独开户，每年的利息自动转存到业主的户头上。凡需动用大修基金时，必须由大修房屋牵涉到的业主们投票表决，委托专业机构对物业公司预算的维修费用进行评估后方可动用维修款项，同时对大修基金的使用过程进行监督，对维修质量进行鉴定。
(五)加大宣传力度，引导人们正确的物业消费观念。按时缴纳物业管理服务费、公共水电费、电梯用电费、二次供水电费及一此相关的费用是每个业主(住户)必须履行的义务，大家应当积极主动履行，任何人不论何种理由拒交物业管理服务费都是违法的。