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培训调查报告 篇1
培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的重要保证，农民技术技能培训不仅仅是农村教育问题，而且是个社会问题。20xx年11月，根据重庆市市农业局的统一部署，南岸区农林水利局对我区农村经济现状暨农民教育培训现状进行了专项实地调研。
一、南岸区农业概况
南岸区幅员260平方公里，辖7个街道、7个镇，69个行政村，全区农业人口10.9万，农村劳动力6.5万人，现有耕地面积5.22万亩。南岸区坚持实施基层农业服务体系人才知识更新工程，每年对全区专业大户和有培训需要的农户全员进行3—5天专业技能实地培训。同时对农村富余劳动力进行了转移培训，每年培训人数约2200多人，顺利实现了再就业。目前，全区农业初步形成了花木（优质水果）、观赏鱼、生态休闲农业三大支柱产业。
二、调查方式及参与调查农户情况
根据要求，我区在农业比重相对较大的长生桥镇、迎龙镇、广阳镇和峡口镇4镇，采取抽样选点的方式进行调查，抽选到长生桥镇、峡口镇、迎龙镇三个镇后，继续采取抽样到村和农户的方式选择具体调查对象，在每个镇抽三个村，每村抽9家农户，共计81户。调查以入户问卷结合村民座谈、村干部总结陈述的方式进行。
（一）参与调查农民年龄结构：本次调查的农民中，男性54人，占66.67%；女性27人，占33.33%，接受调查的农户目前的职业主要是务农。其中年龄最小的21岁，最大的65岁，35岁以下18人，占21.97%；36岁至60岁53人，占65.07%；61岁以上10人，占12.96%。结果显示，目前农村青壮年劳动力流失情况严重，留守从事农业生产的劳动力普遍年纪偏大。
（二）参与调查农户耕地结构：参与调查农户耕地面积为160亩，人均0.48亩，其中种粮耕地面积占17.88%（为自产自用），花木果园面积占70.15%，养殖水面面积占11.97%，表明被调查农民已基本完成从种粮为主向发展经济作物为主的转变，耕地总体价值得到进一步提升。
（三）参与调查农户收入结构：参与调查的农民及其家庭成员中有30%常年外出务工，有60%参加过本地短期务工。平均务工收入占家庭总收入的40%，部分家庭则比例更高，达70%左右。从务工人数看，外出务工人员（包括常年和短期）占总劳动力的46%。参与调查的农民20xx年农民人均纯收入3434元，其中种植业收入1001.69元（主要是果树、花木等经济作物），占29.17%；养殖业收入680.97元，占19.83%；非农收入1751.34元，占51%。调查表明目前我区农业比重较重的区域，农户增加收入的主要方式已从一产业为主转变到以二三产业为主，一产业已从传统的粮食作物为主转变为以经济作物为主。
（四）参与调查农户教育培训情况：参与调查农民平均受教育程度仅6.84年，其中初中及以下文化程度者57人，占70.54%；高中及以上文化程度者24人，占29.46%。近五年参加过农业实用科技推广短期培训的有61人，占有75.3%；未参加过的有20人，占24.7%；参加培训的人员平均受训天数为3天。希望通过培训增加家庭收入的有76人，占94%；希望通过培训提高务工就业技能的有61人，占75%；希望通过培训提高生产技术的有48人，占59% ；无明显培训目的“凑热闹”的有8人，占9.8%。通过培训或宣传，农民对当前国家的减免农业税、良种补贴、粮食直补、农机补贴、农业综合补贴等五大政策的了解程度分别达到100%、81%、93%、48%和70%。调查表明，农民目前普遍使用的农业技术和知晓的农业政策70%来源于农业部门（农技中心）的推广宣传，表明明农业部门仍然是农民接受农业科学技术的主要渠道。
三、农民期望的技能教育培训的主要特点
调查表明：我区农民目前对教育培训的期望呈现以下特点：
（一）非农产业技能培训和学历教育对年轻人更具吸引力
被调查35岁以下农民中75%的人愿意参加城市就业技能培训，有48%的愿意参加大、中专学历教育。由此表明，身处都市发达圈的农民对城市化进程有了一定的认识，知道征地补偿只是暂时缓解生活困境，而就业是增加收入、改善生活的根本途径，因此普遍希望具有成为市民后的就业技能。希望培训和学习的专业主要是建筑、装饰、修理、餐饮、家政、物业管理、计算机操作等。
（二）种养殖业技术及产品销售技能培训对以一产业为主的农民更具现实意义
被调查40岁以上以一产业为主的农民中80%的人愿意参加种养殖业及市场销售技能培训。调查显示，期望参加花木（优质水果）、蔬菜和精品粮食种植技术培训的分别占40岁以上人数的46%、37%和17%；期望参加养猪、养鱼和养鸡技术培训的分别占29%、18%和15%。在其他培训中，农产品加工培训占18%；农产品贮藏占20%；期望参加农业机械使用及维修技术培训的占15%。调查还表明，87%的.农民希望参加农产品市场销售技能培训，希望具备农产品市场销售技能，反映出目前农村年龄相对偏大的农民“自产自销”的小农思想意识仍然存在，对专业合作组织的认识不够、参与度不够。
（三）费用低廉、居住地附近的短期培训更具人气
调查发现，46%的农户愿出10元以下的费用参加培训，17%的农户愿意出20至50元以内的费用参加培训，9%的农户希望参加免费培训，表明在培训费用上农民普遍倾向于价格低廉者。28%的农民选择村作为参加培训的地点；20%的农民选择镇作为参加培训的地点；43%的农民选择区农广校或农技中心作为参加培训的地点；9%的农民选择市或其他部门作为参加培训的地点，表明大多数农民希望就地就近进行培训。在培训时间上，期望培训时间为1天的占26%；期望培训时间在2至3天的占42%；期望培训时间为4至7天的占18%；期望培训时间在7天以上的占14%，表明大多数农户倾向于短期培训。
四、目前农民教育培训存在的主要问题
当前，我区农村经济发展、农民增收的途径除传统的种养业外，更多依赖于务工、经商及发展观光休闲型农业。当前农村“一村一品”的产业格局没有完全形成，同时由于农村劳动力素质普遍偏低，缺乏专业技能，就业面比较狭窄，使务工收入普遍不高且得不到充分保障；经商风险相对较高，且一家一户发展规模有限；发展观光休闲农业受受用地、资金、基础设施等因素限制，普遍档次不高，效益难以持久。结合我区总体规划和城市化发展趋势，相对而言，从提高农民就业技能入手以确保农村经济和农民增收为成本最小、综合效益最大的投入方式。调查表明，目前农村就发展和开展规模化培训主要存在以下问题：
（一）培训机构急需健全
现阶段负责农民教育培训工作，主要有区镇两极政府、农业、教育、科技、劳动等部门，不但缺乏必要的政策、资金和舆论支持，且管理部门与资源配置不相适应，缺乏明确的实施主体，全区现有的农民专业技术技能培训实习场所大多依托种养殖业大户的基地或企业操作车间，种养殖大户基地规模有限、比较分散且种养殖品种相对比较集中，缺乏综合性；企业处于自身利益考虑，培训的目的性和专业性很强，大批量、多口径、多方向培训存在实际操作困难。
（二）培训观念亟需转变
主要表现在两个方面。一是镇、村两级对农民技术技能的组织引导作用没有得到充分发挥。部分干部认为农民只要能有活干、不上访闹事就够了，对组织农民参加教育培训重视程度不够，宣传教育不到位；二是农民自身认识存在误差。相当部分农民等待城市开发建设征地，认为征地后政府会包办解决就业问题，自主参加培训、提高自身就业技能的积极性不高、学习的目的不明显，学习的效果也不佳。同时部分农民存在急功近利思想。据培训统计调查，培训一项实用技术需25学时（4天），培训一项就业技能需50学时（8天），而部分农民希望通过2至3天的技能培训就能掌握一门技术，甚至在专家教授实地培训时，只要求讲“如何增加产量、如何减少投入”或直接传授“秘诀”，对应该具备的基本技术和管理知识缺乏兴趣。
五、对当前农民培训工作的建议
根据调查，我们认为要建设社会主义新农村，要实现“生产发展、生活富裕”，当前农村富余劳动力的就业事关重大，对此，有如下建议：
（一）以市场为导向，提高培训的实用性和针对性
一是从农民转移前抓起，搞好岗前培训。这类培训应以农村18—40岁的中青年农民为主要对象，以市场实用技能为主要内容，以定向、订单培训为主要途径，以提高转岗就业率为最终目的。根据社会和农民的需求设置专业，根据专业需要确定学制，根据培训对象因材施教，根据培训内容选择培训方式方法。二是以提高输出就业率为目的，着力打造培训品牌。培训职能部门和培训单位要树立品牌意识和质量意识，按照国家职业标准和对不同行业、不同工种、不同岗位的从业人员基本技能和技术操作规程要求，制定培训规划，科学设置培训专业，实施短期培训与学历教育相结合，集中培训与分散培训相结合，按需培训与订单培训相结合，走先培训后输出的路子，促进劳务输出的良性循环。三是从企业发展需要出发，抓好岗位培训。引导用工单位充分认识提高职工素质对企业发展的意义，进而像注重技术革新一样重视对农民工的岗位培训，自身条件不具备的可委托职业培训部门代为培训。四是以农业实用技术推广为目的，搞好产业培训。这类培训应以农村中老年农民为主要对象。针对这部分人年龄偏大、文化程度偏低、家庭负担偏重的实际，将培训阵地前移，以农作物栽培、畜牧养殖、病虫害防治、农产品加工、农机维修等实用技术为主要内容，进行面对面、手把手式培训。
（二）整合教育资源，强化培训体系建设
农民技术技能培训工作是一项系统工程，覆盖面广，培训群体数量大，需要对我市现有教育资源进行整合，形成合力，共同开展农民技术技能培训。目前，除部分定点的种养殖大户和企业培训基地外，我区有定点培训机构1家，属非营业性社会培训机构，隶属于区就业局；1家属营利性社会培训机构，隶属于市公安局；1家属教育培训机构，隶属于区教委；9家属社会办学机构，属私营、合伙、股份性质。针对农村有的是培训生源，缺的是培训资源；而教学单位有的是培训资源，缺的是培训生源的问题，一是强化政府统筹，进一步深化职业教育体制改革，打破部门和职业学校类型的界限，打破先建校、后培训的旧思路，在整合利用社会培训资源上下功夫，力避培训基础设施重复建设，增加不必要的资金投入，实现统一规划和管理，做到统筹规划、统筹政策、统筹办学、统筹资源，真正实现资源共享。建议政府成立领导机构具体负责这项工作。二是充分利用新闻媒体，搞好宣传教育与科技培训的有机结合。电台、电视台根据农业生产季节性变化，随时播放农民急需的新技术。
（三）多方筹措资金，加大培训投入
开展农民技术技能培训，经费是保障。国务院下发的《20xx—20xx年全国农民工培训规划》明确指出：中央和地方各级财政要加大对农民技能培训的支持力度，在财政支出中安排专项经费扶持农民工培训工作，农村富余劳动力转移培训经费实行政府、用人单位和农民个人共同分担的投入机制，用于农村富余劳动力转移培训的补贴经费要专款专用，提高使用效率。从实际情况出发，建议采取三个部分的原则筹措资金。一是农村富余劳动力转移培训项目经费；二是财政专项资金；三是是参加培训的学员，适当交一部分，逐步形成政府扶持、用人单位资助、培训单位减免费用、农民适当承担部分费用的投入机制。
培训调查报告 篇2
去年以来，我省各地紧紧抓住“双转移”的重大战略机遇，进一步加强农村劳动力职业技能培训，加大就业载体和培训网络建设，多渠道多形式地促进了农村劳动力转移就业，取得了显著的成效。但在金融危机的大背景下，农民工转移、就业仍面临一些较为突出的问题。近日对河源、揭阳、惠来、罗定、博罗、连州等地的调查显示，当前农民工技能培训、转移工作面临着五大突出问题，值得引起关注。
1、金融危机进一步加大劳动力培训转移压力。受金融危机影响，部分企业特别是外向型劳动密集型经营仍较为困难，对劳动力的需求有所减少，吸纳劳动力数量下降,进一步加大了各地劳动力培训转移的压力。欠发达地区普遍感受到了金融危机给劳动力培训转移带来的双重挤压：一方面部分外出务工人员返乡人数增加，另一方面本地企业吸纳就业人数下降。如罗定市调查显示,金融危机不但导致当地外出从业农民工返乡人数比往年有所增加，市内从业的劳动力也受到较大影响，如宏利达公司员工由20xx年初的2300多人减少到目前的1200多人，1100多员工离职；华天龙制衣厂因停工而使员工人数从2100多人锐减至800人。河源市劳动部门反映，20xx年底该市有4.7万人农民工返乡，同时当地部分中小企业裁员或破产，导致1.5万名员工终止劳动关系,进一步增大了劳动力培训转移的压力。
2、农村现有富余劳动力年龄偏大，综合素质偏低。目前，欠发达地区留守在农村的劳动力多为年龄在35岁以上、文化水平相对较低、缺少就业技能的就业困难对象，理解和接受能力较低，难以实施理论上的培训课程,要实现这部分人群的转移,难度相当大。而对于企业来说，一般不愿意招用年龄超过35岁的农民工，如何妥善解决“35岁现象”就业难题，对于进一步推动农村劳动力转移工作向更高一层次发展具有重要的意义。
3、技能培训质量仍有待进一步提高。一是培训时间限制。目前，各地对农民工的免费短期培训时间多为1-3个月,实习时间一般占训练时间的三分之二。由于实习时间较短，加之实习指导老师不少是当地企业聘请的师傅，指导水平相应较低，因而学员动手能力普遍较弱。此外，部分农民确实有参加培训的意愿和需求，但由于不能灵活自主选择培训时间，加上担心耽误了找工作的机会，没能参加培训。二是培训资源仍然欠缺。大部分地区开展农村劳动力技能培训主要依托现有的职业技校、各类职业技能培训中心，完全针对农民的培训基地较少。不少培训部门存在基础设备不齐全、师资力量不够强特别是专业教员缺乏等情况。三是培训内容仅注重技能培训。目前,相关培训多是让农民工拥有一技之长，仅注重提高他们的.生存技能，而对于提高农民工整体素质的法律法规常识讲座和城市文明常识、心理健康知识辅导等培训很少。
4、思想认识仍存在上热下冷的情况。虽然各地政府各级党委政府对农民工的培训和就业工作高度重视，但不少农户和企业却不“领情”，参与的积极性不高。各地反映，目前仍有不少农户对劳动力技能培训缺乏认识，认为技能培训浪费时间且作用不大，不愿意去参与培训学习；一些农户表示，参加技能培训的人员在工厂或企业就业所获得的待遇与未参加技术培训的初中毕业生差不多，况且目前金融危机下的就业形势严峻，与其花费几个月时间培训，还不如早求职、早就业、早挣钱；部分参与了培训的农户学习兴趣不浓，积极性不高，严重影响到学习效果；不少企业对农民工技能培训参与积极性不高，存在怕花时间、怕出钱、怕培训的工人留不住的思想包袱和问题。
5、后续跟踪服务仍较薄弱。各地在转移、培训、就业等环节均采取了切实有效措施，为农民工提供了免费职业指导、职业介绍、推荐就业等服务，也取得了一定的成效，但各地对就业后的农民工提供跟踪服务方面仍有所欠缺，对他们实行统一跟踪在岗培训、统一管理、统一维权保障等全程服务方面仍有待加强。
培训调查报告 篇3
一、引言
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。
二、调查对象、目的以及调查方法
企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。
三、调查基本情况
我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。
虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：
（一）培训投入不够
民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。
（二）培训体系不健全，模式单调僵硬
由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探
讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。
（三）培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
（四）培训员工是福利
“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利，员工就可要可不要；既然是福利，员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。
四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议
（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的'重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时
才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。
（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目
1、制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队
成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3、组建内部培训师团队
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
4、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
5、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
6、做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
培训调查报告 篇4
通过本次调查，我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题，主要表现为：
一、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱
狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的'业务水平，更好地为企业服务。
企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。
在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。
二、培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”
尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”，具体表现在：多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节；
一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。
多数企业的员工培训成本普遍较低，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作，使企业无法对培训效果
进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业的培训越加的不重视。
培训调查报告 篇5
区委开展“解放思想、加快发展”学习讨论活动转入第二阶段后，按照活动总安排，区委党校领导班子经过研究、确定了“加强和改进我区干部教育培训工作”为课题，在全区16个基层党委和区委区政府有关部门和村党支部进行走访、召开本校职工大会进行讨论，征求意见和建议，进行调研，重点是如何加强我区干部的培训，现将调研情况综述如下：
一、 我区干部培训面临的新形势
1、当今世界已进入知识经济时代，经济和社会的发展越来越有懒于知识的创新和知识的创造性应用。
目前，我国的改革发展处于关键时期，示范区二次创业和杨陵区经济社会发展也处在一个重要的战略机遇期，实施工业富区战略、新农村建设，我们还面临着许多问题和困难，解决这些问题，需要我们的领导干部有足够的知识、智慧和能力，根本的途径还是要加强学习，加强干部培训教育，引导干部增强学习的自觉性，提高干部干事创业的本领，减少工作的盲目性、片面性、表面性和机械性。增强工作的原则性、系统性和科学性，进一步增强驾驭工作全局的能力。
2、我区干部培训教育面临的新任务
(1)培训的任务越来越重。
20xx年元月中共中央干部培训工作条例颁布以来，按照中央“要形成全党动手、全社会参与、多层次、多渠道、大规模的干部教育培训工作格局”的精神，新一轮大规模干部培训在全国广泛开展起来，中央干部培训工作提出的要求越来越高，争取5年时间将所有干部轮训一遍，干部培训的任务越来越繁重。据调查，到20xx年6月底，我区党政事业单位干部共1391名，其中事业单位干部职工981名(均不含教育系统)，党政机关干部415名，党政机关副科级以上领导干部201名，事业单位副科级以上领导干部91名，20xx年-20xx年新提拔的52名副科级领导干部未参加培训。干部大教育大培训的任务相当繁重。
(2)培训的要求越来越高。
经过调查了解到，一是干部对教师的要求越来越高。从最初的区内教师，包括党校教师，领导干部兼职教师，到职院和西农大的教师，到省党校教师、再到省内著名专家学者，部分干部还提出到中央请教师。
二是对教学内容的要求，除了一般常规讲授的基本理论、政策法规、专业知识等，还要求讲一些社会热点问题，前瞻性战略研究等。
三是培训形式上，要求除了在区上集中培训的同时，可以到外地参观考察学习，专题研讨、网络教学等形式的培训。这几方面的内容为干部教育提出了较高的要求。
(3)干部获取知识的途径越来越多。
除了传统的广播电视、报刊杂志和学习资料外，信息技术和现代传媒，特别是计算机的`普及，网络技术的扩展，人们获得知识的方式发生了很大的变化，途径呈现多样化的趋势，广大干部也在适应这种变化，通过新的现代化信息技术和设备来获取各方面的知识。
二、存在的主要问题
近年来我区的干部教育培训，按照“注重综合素质、创新培训方式、提升领导艺术、推动工作开展”的工作思路，干部培训工作取得显著成绩，干部队伍的整体素质有了明显提高，驾驭工作的能力进一步增强，为推动全区各项工作的顺利开展起到了应有的作用，但也存在着一些问题，主要表现在：
培训形式单一。由于受各方面条件的制约，我区的干部培训主要采取讲授法，其他培训方式的综合效果没有发挥出来。长期的x一种形式的培训，使干部没有新鲜感，在x种意义上讲降低了参训的积极性。
培训调查报告 篇6
南溪地处成渝经济走廊城镇组团的核心区域，距离宜宾仅33公里，已完全融入宜宾半小时经济圈。宜宾是万里长江的源头城市，是川南经济区重要的产业聚集区，南溪作为宜宾市城市发展及沿江经济的重要组团，其优势十分凸显。
随南溪工业的大发展，区城经济结构将发生重大调整，产业优化升级必成当务之急，传统的生产模式必将打破，失地待业人员必将产生，各种新的种养模式也必然形成，新型农民必将出现。同时，现代农业、服务业、生产制造业的发展和特色种植业、养殖业的兴起，也必将催生新型农民的出现。因此，开展新型农民问题的研究，构建新型农民职业技能培训体系，全面实施新型农民职业技能培训，是适应我区当前经济发展的迫切需要。
为了更好地了解农民工的学习需求，20xx年4月6日，我们深入罗龙镇长江村、东风村对李小姐、王女士、周先生三名农民进行了调查，总体来说，现在的农民学习进取心都非常的强，都希望能有更好学习的机会提高自己知识水平，让自己能在今后的工作中能有更好的提升空间。
一、调查的目的和意义
随着时代的进步，经济的快速发展，人们对生活水平的要求越来越高，便有一批批为了提高生活水平的农业户口人员而进入城镇务工，这个群体就是农民工，越来越多的农民工朋友走出家乡，为梦想为生活在城市奋斗打拼，他们大多数在城市的基层成为城市的基层砥柱，为城市的发展做着不可磨灭的贡献。而科技的快速发展和新技术的不断革新以及用人单位对农民工朋友的学历、知识、能力和接受新事物等方面的要求，促使农民工朋友要在生活工作中不断的学习，不断的提升自己，才能在城市中高水平、快节奏的生活。为了解广大农民工朋友在工作中的学习需求，特此随机对三名来自不同行业不同年龄的农民工朋友做了调查问卷，以便更好的了解他们的生活工作情况，实际工作能力的运用和发挥情况，针对他们在工作中遇到的问题，以及所需要的专业技能知识给予相应帮助和合理的解决方法，使农民工朋友们能够快速提高自我，熟练掌握工作技巧并能达到专业水平，从而更快更好更轻松的`适应城市生活。
二、调查内容
（一）调查的对象和基本情况
本次调查围绕“农民学习需求”问题而进行。
李丽丝，女，19，职高，群众，未婚，家庭成员有3人，她现在一个民营企业任职，月收入1500—20xx元左右。李小姐很想学习农学，在获得专业知识后回家乡支持当地农村的发展。本来学旅游的她在现实工作中并没有什么优势。她也考虑到通过短期培训进行脱产学习服装加工，这对于她继续留在城市有一定的帮助。毕竟手工制造业也需要一批真正有手艺的人。
王月琴，女，23，初中，群众，已婚。家庭成员4（有子）。她现在一酒店工作。因为自己的学历低，所以成了她竞争的门槛。所以她现在最想取得一个本科学历，主修经济学，当一个财务方面的工作人员。另一方面，短期餐饮服务培训她也感兴趣，可以先在餐饮业好好干下去，寻找更好的机会去深造。
周 强，男，23，大专，团员，未婚，家庭成员3人。他有些腼腆，但是计算机的水平不赖，学历也还不错。所以他想到广播电视大学学习经济学，当一名财务人员。如果不行的话，他就去参加当地政府组织的短期培训，学习数控技术，毕竟对于一个男士来说，数控这个职业也是不错的。
（二）学历及收入状况
从农民工调查对象中受教育程度来看，其学历主要集中在中专、高中、初中，比例为90%,最少的是大专，比例仅为10%。50%的农民工反映缺乏技术成为他们找工作的最大困难，35%的农民工反映学历成为他们工作过程中的最大困难。从调查对象岗位看，主要岗位办事员30%，技术工10%,普工为60%
（三）农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军。他们户籍仍在农村,主要从事非农产业,有的在农闲季节外出务工、亦工亦农,流动性强, 有的长期在城市就业,已成为产业工人的重要组成部分。大量农民进城务工或在乡镇企业就业，对我国现代化建设作出了重大贡献。为统筹城乡发展,保障农民工合法权益，改善农民工就业环境,引导农村富余劳动力合理有序转移,推动全面建设小康社会进程,农民工现有学历一般都低于本科学历。而且农民工的学历与年龄成反比例。50岁以上一般为小学以下学历；30岁—50岁一般为高中以下学历；20岁—30岁为本科以下学历。其学历与同等城市人相比有很明显的差异。
三、农民工学习需求的现状及分析
（一）学习需求明确
农民工生活在社会生活的底层，每个月只领到微薄的工资。而工资的花费除支付日常开支之外还存在着其它方面的费用。例如：邮寄回家乡的亲人生活费、子女的教育经费等。这样的状态下使农民工朋友更急切的想改变生存环境，那就是可以挣更多的钱，来改善自己的生活。
（二）农民工参加学习障碍，劳动时间长 “没有时间”成为首位原因。因为现在大部分工厂上班时间名义上8小时制，但实际上班时间往往12小时左右，平常周六日也加班，几乎很少有人能够得到国家规定的每周休息两天的，农民工的休息权益基本上没有得到保障。但是农民工为了能有工作，就算很想学习技能、学习知识，也很难有时间去学习。
（三）培训的费用高 因为参加培训，出培训费外，书本费、考试费、职业技能鉴定费等费用少则数百元，多则上千元，这让农民工挣扎需不需要参加这些培训。另外国家政府虽然明确提出农民工就业专项资金补贴，让其使用在农民工职业培训上，但由于使用范围狭窄，审批却很严格，往往资金很难到位。而造成农民工一面急需帮助，另一面资金却又不到位的现象。
四、关于农民培训的调查述评：
农民教育培训是发展现代农业、建设社会主义新农村的重要内容，也是当前农业和农村经济工作的重要基础。发展现代农业，迫切需要造就规模宏大的新型农民队伍，切实把农业发展转移到依靠科技进步、提高农村劳动者素质的轨道上来。农民作为发展现代农业和建设社会主义新农村的主体，对农业和农村经济结构调整的态度，对市场信息的选择和运用水平，对新品种和新科技的吸纳能力，以及能否移风易俗过文明、健康、向上的新生活，根本上取决于农民自身的文化、科技、技能、法律和思想道德等素质。农民素质的高低，在构建和谐社会及促进农村稳定中具有基础性、先导性和全局性的重要地位。
而目前，对于农民培训问题，综观省内、外的培训现状，普遍认为：
（一）政府对加快经济发展有一种强烈的责任感和紧迫感，而有些部门对农民教育是现实的生产力却认识不足，认为教育只是一种间接生产力，不能直接产生经济效益，重经济建设，重项目投入，忽视教育特别是轻视农民教育的现象依然不同程度的存在。
（二）农民教育培训工作存在“上热下冷”现象。我区对农民教育培训工作非常重视，每年都制定出台一系列措施。但是，乡镇对农民教育培训工作重视程度不够，认为农民教育培训不是自己的重点工作，工作落实不到位。部分基层干部认识不到位，认为农民只要不上访，就没有必要进行农民教育；农民只要有活干，就没有必要进行技能培训；工作存在形式主义，教育内容不够丰富，浮在上面打电话、造文件的多，深入基层示范引导服务少；教育手段比较单一，依然停留在“读读报，开开会”、照本宣科上级文件的老套做法。
（三）个别农民教育培训机构敷衍了事，做过场，教育培训工作仅仅是“报名册争投资”，既耽误学员、又欺骗政府。 农民培训没有实效。
（四）重课堂理论讲座，轻实践技能操作培训。
（五）缺乏本土教材、没有稳定的培训师资、没有运用现代技术手段开展教学、没有通过培训后去实际指导、帮助农民发展种植业、养殖业和帮助转移就业。因此，新型农民技能培训随意性很大，培训效果甚微。
五、调查反思：
（一）培训机构的问题研究：
目前，参与农民培训的部门多，又缺乏统一的组织领导，致使教育资源严重浪费。由于多个部门（农业、林业、水利、农机、劳动、妇联、共青团、科协、扶贫办）搞培训，加之一些企业、社会团体、个体户也进行培训活动，造成：
一是培训内容难以统一，农民在生产中无所适从。
二是重复培训多，主要表现为培训地点和内容的重复，往往一个地方培训多次，而有的地方一次培训也没有；一种内容培训多次，出现了“学了的用不上，要用的没处学”的怪现象，使本来有限的教育培训资源浪费严重。
三是培训缺乏连续性。有些部门的培训是一阵风，使农民无法受到连续性的培训。
（二）参训农民的现状问题：
农民群体差异大、需求多，培训难度大。
一是文化素质偏低。他们对新兴的农业科技、现代化的生产经营方式缺乏接纳、吸收能力，导致农民教育培训难度加大。
二是思想意识保守、安于现状。相当一部分已就业农民虽有培训愿望，但同时他们只看眼前利益，存在“小富即安”思想，轻视对科学文化和技术技能的学习，认为学习技术耽误生产，普遍存在既想致富又不同程度的存在“等、靠、要”的思想，把农副产品的销售、价格的提高、市场风险的规避都寄希望于政府，市场观念、市场意识非常淡泊。虽然小部分人对于能使个人有较好收益的技术往往热情很高，但是谈到费用时，就不愿参加培训学习，更没有形成交费参加科技培训的观念。
三是由于年龄的大小不一和文化程度的参差不齐，决定了农民对科技的认知、需求、接受和实践操作上有很大的差异，使培训的成效大打折扣，培训难度加大。
（三）培训的方式和教学的手段问题研究：
目前的培训仍以传统的教学为主，主要是理论讲述多、实践指导少，理论和实践不能很好的结合，远程教育设施不足，信息滞后，新技术不能及时推广，就更谈不上数字化信息的多媒体教学培训。
（四）培训教材问题：
目前，培训的教材、资料五花八门，不切合当地实际。故如何解决切合当地实际的培训教材，以期达到应有的良好效果，是本研究课题的一个重要方面。
（五）培训基地及设备设施问题：
空洞的说教和抽象的讲座，只能是一种走形式、做过场，没有实际意义，达不到应有的培训目的。
六、调查建议
（一）提供更广泛的学习机会
充分认识农民工培训工作的重要性和紧迫性，实行短期培训与学历教育相结合，培训与技能鉴定相结合，培训与就业指导相结合的方式，以市场需求为依归，以转移就业形式为引导，以职业技能培训为重点。要逐步完善培训服务体系，加大宣传力度，把职业需求情况、技能要求等及时传递给农民工朋友，使他们了解参加培训的重要性。要建立农民工培训需求调查系统。对农民工朋友培训需求进行分类，使之可以按其需求提供相应服务。
（二）关于培训内容要进一步丰富，科学的制定培训项目，以长训或短训结合学历教育的形式开展。培训要加强成效结果宣布，在实际教育中切实提高培训含金量。针对农民工朋友的资金不足培训中心可以推出相应的优惠制度，适当降低培训的成本。
（三）灵活办学，把培训班办在企业、工厂、村社，送教下乡，把职业学校的办学与地方产业发展紧密融合，为地方经济发展服务。
（四）只有在整合资源、多部门联动的基础上，才能为农民工自主学习创造良好的环境。可以充分利用现有闲置的中小学校舍，建设文化活动室和图书阅览室等公共设施丰富农民文化生活，成为构建学习型社会的重要阵地。
培训调查报告 篇7
第一部分：培训需求调查概况
公司20xx年的培训需求调查分析从20xx年12月15日至20xx年12月26日。参与部门为公司所有11个部门（包括叶片业务部）。
本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有6项，主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题，各部门之间的沟通情况，以及考核指标是否明确等问题；个人工作状态调查有4项，主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方；培训现状调查有10项，主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。
第二部分：培训需求调查表的统计
此次问卷统计实际数量为281份，综合管理部（17/17）、设备动力部（21/23）、党群工作部（2/2）、安全环保部（3/3）、仓储物流部（13/34）、叶片业务部（147/413）、财务产权部（8/11）、质量部（16/27）、技术部（9/15）、整机分厂（36/145）。
第三部分：培训需求调查分析与总结
根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下：
一、 公司管理状况调查（单位：人）
1、 您认为公司主要在哪些方面存在问题：
2、您认为您所在的'部门内部有哪些主要问题：
3、 您能否充分了解直接上级对您的期望的工作目标：
4、 您能否清晰的明确自己的绩效考核指标：
5、公司各部门之间的沟通顺畅度：
6、您个人认为将每一个员工参与培训的次数和效果纳入其绩效考核中是否合理：
由调查结果可知，公司与部门主要存在的问题有内部沟通、管理制度、团队精神、员工技能、企业文化践行等，各部门之间的沟通顺畅度一般。
培训调查报告 篇8
“农业的根本出路在科技、在教育”。我国农民数量众多，有3.28亿农民直接从事农业生产。但农民的科技文化素质不高，严重制约了农业科技成果转化和农业战略性结构调整的进程。农村科技培训是推广农业科技的重要手段。针对这一现实情况，南通大学商学院“红T恤”暑期社会实践小分队对农村家庭参加技术培训的意愿进行了问卷调查。
调查结果显示，农村85%的主要劳动力文化程度处于初中或初中以下水平，80%的农村家庭没有参加过农业类培训，75%的农村家庭有成员参加过非农业类技术培训。据了解，大多数家庭有意愿在近期内参加非农业类技术培训，但费用普遍控制在500到1000元内，培训时间也控制在1到2个月。家庭参加培训人员主要是户主及其子女。绝大多数农民是通过干部上门了解到技术培训项的目的的，广播宣传是另一个重要的途径。
通过调查总结，我们得知农村家庭参加技术培训的态度主要存在以下几个问题：
一、农村主要劳动力对科技兴农的意识不强。现在农民对种植养殖方面的常规技术有了一定的掌握应用，但对农业高新技术在农业生产中的作用认识不足，大多数人安于现状，没有进一步提高技术与认识的意识。
二、农民文化程度不高，对高新农业科技的接受能力、运用能力差，影响了学科技、用科技的积极性。这是技术培训面临的最大问题。
三、农村家庭对于技术培训长远利益的认识不够明确。很多农民不舍得眼前时间和经费的投资，不能认识到技术提高对长期利益的'重要性。
四、农村科技培训缺少资金支持。开展农村科技培训是提高农民科技文化素质，促进农业技术向现实生产力转化的重要举措。农村科技培训工作是一项社会工程，具有政府行为。提高广大农民的科技水平需要全社会的共同关心支持。但这项工作在市场条件下运作，没有稳定的资金投入支持，也只能因陋就简地开展，农业科技培训工作也就浮于表面，很难深入、持久地开展下去。
五、当前农村科技培训工作组织不得力，缺少科技推广人员，科技培训工作没有专人具体管理。乡镇农业科技培训绝大多数是通过干部上门以及广播宣传，部分村干部不能把培训内容及时传达给农民，影响到科技培训的推广。
针对这些问题，我们觉得应做出相应的对策来提高农村科技培训教育程度，具体如下：
一、深入农村加强调研，了解农民对科技的需求；理清思路，找准当前农村科技培训工作的切入点。随着农业产业结构调整进程的加快及我国加入世贸组织，农民的市场意识、效益观念、竞争意识需要进一步增强，对农业科技的需求发生着重大改变，传统的耕作方式、产品质量意识等已不适应这一历史性转变的要求。要搞好农村科技工作，首要的问题是要搞清农民科技文化的总体水平、开展科技培训的难点和热点，根据农民需求和农业生产的特点统筹安排。只有这样，才能达到预期的目的、收到良好的培训效果。
二、农民文化素质偏低，科技意识不强，直接导致农民对农业新技术认识不足，接受、运用新技术能力差，从而影响了农业的发展，束缚了生产力水平的提高。所以，从各方面提高农民的综合素质也是提高科技培训教育的重要内容。各项科普活动、送技术、送知识等活动需要积极开展。
三、提高农村科技培训工作组织力度，加强乡村干部的文化、科学素养以及责任意识。培养、发展科技推广人员，建立健全科技培训工作的具体管理体制。切实组织、宣传好科技培训，让农民认识到科技培训的重要性，参加农村培训的必要性。
四、在加强农村实用技术培训的同时，还要积极宣传科学精神、科学思想和科学方法，进行社会公德、职业道德、家庭美德教育，有力地推动了“以崇尚科学，崇尚文明，反对封建迷信，反邪教，反陋习”为主要内容的精神文明建设，以精神文明建设推动物质文明建设。
五、社会、政府应加大农村科技培训的资金的投入，促使科技培训深入持久地开展下去。培养出新型的农村科技型人才，不仅要“输血”更是要“造血”。政府的资金与政策支持是开展好技术培训的重要保障，必不可少，马虎不得。
农业增产、农民增收是当前农村经济发展的主要任务，通过开展农村科技培训提高农民科技文化素质，是完成这一历史任务的重要手段。开展农村科技培训也是新农村建设的一个重要内容。农村科技培训是一个长期的、艰巨的任务，不仅需要投入大量的人力物力，更需要全社会共同参与，作为新时代的大学生更是责无旁贷，任重而道远。
培训调查报告 篇9
课改之初，教师培训就被作为提升教师专业素质的重要途径而设计并构成课程改革实践的战略重点。
几年过去了，教师培训与课改的适应性到底如何？在推动课改深入发展之时，培训工作应如何改进？为了弄清这两个问题，我们在20xx年10月设计并组织了对新课改教师培训的问卷调查活动。
一、调查对象与方法
本次问卷调查的对象共覆盖吉林省7个市（州）中的17个县（市、区），发放问卷650份，回收问卷587份，回收率为90.3%，其中有效问卷556份，问卷有效率为94.71%。
本次问卷调查所包含的问题共27个，其中10个为事实类（基本情况）问题，17个为观点类或态度类问题。在17个观点类或态度类问题中，有15个是封闭式问题，有2个为开放式问题。
问卷通过“性别”“年龄”“教龄”“学历”“任职学校的居地”（大城市、中等城市县城及小城镇农村）“任职的学段”（小学或初中）“培训的个人投入”“培训的学校投入”“参加培训天数”“参加培训次数”等10个方面的“事实类问题”对调查对象的基本情况进行了解。之所以选择这10个方面，主要是因为这些因素可能影响到调查对象对培训的主观认知及态度。
二、调查结果与分析
在接受调查的教师中，自20xx年以来参加5次以上课改培训的比例是55.8%，参加过4次培训的人数比例是12.2%。由此我们可以判断，教师对“观点和态度”类问题的回答应该是比较“成熟”的看法。
“观点类问题”构成问卷的第二大部分。对这些问题的回答，明显反映着一线教师对课改培训的认识、态度，我们对培训工作的不同层面进行比较与分析。
（一）对培训总体效果的评价
统计表明，有19.8%的人认为课改培训的总体效果“很好”，选择“比较好”的比例占46.0%，选择“一般”的占31.1%，还有2.7%的人认定培训效果“较差”，有0.4%的人认为“很差”（见图1）。由此可见，三分之二的被调查者对于培训工作的效果是持肯定态度的。我们还设计了一个为课改培训工作状况赋予分值的题目，统计结果表明其平均分为7.82（满分为10分）。
考虑到教师因所处地域、任职时间与任职学段的不同，都可能影响其认识或观点，因此，我们对调查结果进行了分类统计检验。
首先是不同学段教师态度的差异。小学教师给培训的.平均打分是8.01分，而初中教师的平均打分是7.24分。经检验可知，两类教师的评分表现出非常显著的差异（t=3.99，P<0.001）。
其次看城乡教师的态度差异。按“大、中城市”和“县城及农村”来分类统计教师对培训总体效果的评价值，可算出这两类教师给出的平均分是7.58分和8.07分。经检验可知，两类教师的评估结果差异显著（t=2.95，P<0.01）。
另外，各年龄段教师对培训效果的评价也不一致。从表中可以看出，越是年轻教师，对培训越是持积极评价态度，而年龄大的教师对培训的消极评价更多些；换言之，培训工作可能更适合年轻教师的胃口。这个判断在以“教龄”为分类标准时，同样得到了验证。教龄为4年以下的教师对培训评分的平均值是8.27分，而5－10年、11－20年、20年以上教龄的人评分的平均值分别是8.25分、7.66分和7.32分。
新课改强调教师是“研究者”“课程开发者”“课程决策者”，实际上是对教师专业权威性的尊重。因此，我们有一个假设，即教师们对“从‘教师职业吸引力’角度看，您经过课改培训后，下面的哪个选择更符合自己的心态”的回答，也可以从一个侧面反映培训效果。统计结果表明，经过培训后，有44.1%的“更想当老师”了，态度没变化的人有43.2%，这两个比例相当。此外，还有12.8%的人经过培训后“不想老师了”，有这种心态的教师中，初中教师（18.5%）比小学教师（10.9%）的比例高，大城市教师（12.5%）、中等城市教师（14.0%）、县城及小城镇教师（14.6%）比农村教师（3.2%）的比例高。值得注意的是，30岁以下的教师选择“不想当老师了”的比例只有5.5%，而有同样心态的50岁以上的教师比例高达27.3%。
上述数据分析说明，尽管教师们在总体上对培训持肯定态度，但我们对培训的成果和效益并不能有过高估计。
（二）对培训形式的评价
调查结果表明，在过去几年的培训中，“讲座”是最为常见的培训形式，占49.6%；其次是“课例或观摩”，占35.8%；“互动参与及讨论”占第三位，是10.4%，而“教学操作”和“其他”只占很小的比例。
最常见的“讲座”是最不受欢迎的，68.0%的人认定它是“最差”的培训形式，而“课例或观摩”被列为“最好”的培训形式，有53.6%的人选择。列“最好”培训形式第二位和第三位的，分别是“互动参与及讨论”（26.4%）和“教学操作”（12.4%）。另外需要关注的是，列“最好”形式第二位的“互动参与及讨论”在“最差”的选择中也列第二位，有12.8%的人认定它是“最差”的培训形式。由此，我们推断，“互动讨论”这种形式在活动设计和组织方面可能与教师的期望之间存在较大落差。
对于“哪种培训形式最好”这个问题，初中教师和小学教师的选择倾向并不趋近。有40%的初中教师认为“互动参与及讨论”是“最好”的培训形式，这一比例甚至与“课例与观摩”的选择比例相同；而小学教师认为“互动参与及讨论”是“最好”的比例只有22.1%，认为“课例与观摩”是“最好”的比例却高达58.0%。这种认识差别在“最差的培训形式”选择中也有体现，只有8.1%的初中教师认为“互动”最差，而小学教师的这一比例是14.3%。卡方检验的结果表明，这两类教师在培训形式上的意见存在着非常显著的差异（X2=27.8，P＜0.001）。
通过进一步的比较分析，我们发现，对于培训形式的意见分歧主要体现在“互动参与及讨论”和“课例或观摩”两种形式上（X2=29.47，P＜0.001）。导致这一差别的原因是什么？是因为初中教师专业发展水平更高、进而使之更倾向于“互动讨论”呢？还是过去几年中，培训主体在组织互动培训活动时因培训水平有较大差距而导致受调查者态度上的差别呢？这实在是一个很有趣的问题。我们曾试图通过“城乡教师”和“教师学历”两个分类来多角度分析这个问题，但收获不大。
（三）对培训内容的评价
调查结果表明，“教学培训”“课标培训”“教材培训”和“通识培训”构成课改培训内容的主体，选择这几项的比例分别占37.2%、23.9%、22.3%和15.8%。
在选择“最需要”的培训内容时，有56.3%的人选择了“教学培训”，还有24.5%的人选择了“教材培训”；选择“课标培训”的占9.9%，而选择“通识培训”的只占7.7%。“通识培训”最不受欢迎，有58.8%的人认为它“最不需要”，而认为“教学培训”“最不需要”的只有5.0%。为什么具有“教育文化创新”性质的新课改和肩负“新教育文化传播”责任的“通识培训”在教师那里却不受欢迎呢？是教师专业成熟度较差的原因？还是通识培训活动本身存在问题呢？
培训调查报告 篇10
调查概况
近年来，虽然教师培训的形式和内容不断推陈出新，但实效性与组织者的初衷和参与者的期待仍有较大距离。如何打破壁垒提高教师专业培训的实效性已成为各级专业培训机构共同关注的课题。为此，我们对山东省烟台市中小学教师专业培训状况进行了调查，并提出了对策与建议。
本调查采用问卷的形式对烟台市7个县市区的14所学校进行了专题调研，其中7所小学，农村5所、城区2所;4所初中，农村1所、城区3所;3所高中。问卷内容从专业培训现状及专业培训需求两方面着手，涉及与教师专业培训相关的10个着眼点。问卷题目以封闭择一式为主并兼有开放式问题。调研组采用随机抽样的方式抽取学校和教师，共发放问卷623份，其中有效问卷598份，有效率为94.6%。在对全部数据统计整理与总结分析的基础上，从结果与分析、问题归因、对策与建议三个方面做出调研报告。
调查结果及分析
制约教师培训的主要瓶颈是教学任务繁重
本调查中的教师专业培训主要指校级(含学校)以上的教育部门组织的专业技术职务或岗位培训，如：普通话、计算机、班主任、心理辅导教师培训等;与教学联系较为密切的理论与实践培训，如：学科课标、教材、教法研讨，或学科教研组长、学科骨干教师、学科带头人培训，或围绕某一研究课题开展的实验教师培训。我们从整体状况、基本内容、组织形式和基本态度四个维度进行了统计整理。
(一)教师培训的整体状况
就级别来说，近5年，33%的教师参加过的专业培训的最高级别为烟台市级;其次为省级及省级以上、县市级培训，两者均为31%;最高仅参加过镇校级培训的为5%。农村与城区教师间存在非常显著的差异，即城市教师接受培训优于农村教师(x2地域=17.7，P﹤0.005)。
从数量上看，近5年，教师参加最多的是县市级培训，为43%;其次为镇校级，为33%;烟台市级为15%;省级及省级以上的为10%。有50%的教师平均每个学期要参加2至3次县级及县级以上的培训，仅参加一次的为35%。城乡与学段的教师间均存在着非常显著的差异，即城区的优于农村的、高中的明显优于初中的和小学的(x2地域=20.09，x2学段=124.62，P﹤0.005)。
从培训时限与规模上看，在参加过的培训活动中，33%的培训安排为半天至一天，一天半至2天的占20%，两天半至5天以及5天以上的占48%。就规模而言，46%的培训为50至200人，35%为200人以上，50人以内的培训占18%。
(二)教师培训的基本内容
调查显示，与教学、科研联系较为密切的业务培训(如主题性学科教学研讨或教学理论讲习会，或学科教研组长、学科骨干教师、学科带头人培训，或围绕某一研究课题开展的实验教师培训，等等)最受欢迎，达到68%。
从学段分布情况分析，小学、初中、高中教师间对于教科研类业务培训的欢迎程度不存在显著差异(x2学段=13.95，P﹥0.05)。从教龄结构维度分析，从教不足5年、5-10年、11-20年、20年以上的教师对于教科研类业务培训的欢迎程度也不存在显著差异(x2教龄=8.11，P﹥0.05)。
在以教学科研为主题内容的培训中，以教学理论培训为主的占40%;其次为学科课程标准解析、教材培训，占32%;再其次是诸如有效教学、高效课堂等主题内容的教学改革实践培训，占22%;涉及到教科研方法等内容的最少，为6%。从学段分布情况分析，小学、初中、高中教师间不存在显著差异(x2学段=10.4，P﹥0.05)。
在目前中小学教师所需要的专业知识中，“与所任学科教学相关的有效教学理论”最多，占66%;其次为“与自己所任学科相关的课程理念”，占19%;“与自己开展的某一专题研究相关的理论与方法”仅占14%;1%属于“学法指导”、“良好学习习惯养成”等学习心理学理论。从教龄结构维度分析，从教不足5年、5-10年、11-20年、20年以上的教师之间存在着显著差异(x2教龄=17.56,0.01﹤P﹤0.05)。从教20年以上的教师更需要课程理论，教龄越短的教师对有效教学理论更显需要(见表1)。
(三)教师培训的组织形式
教师参加过的专业培训活动，55%属于镇校以内的集中培训，说明近年来教师校本培训工作已经得到普及，学校也切实加强了对于教师的校本培训，校本培训成为教师专业培训的“重头戏”。同时，镇校以外的集中培训为30%，其次为14%的分散培训。这组数据说明，当前的教师培训还是以集中型为主，占84%。从学段分布情况分析，小学、初中、高中教师间存在着非常显著的差异(x2学段=20.35,P﹤0.005,小学和初中教师比高中教师参加校外培训的次数要多一些)。
从年龄分布情况分析，不足30岁、30-40岁、41-50岁、50岁以上的教师间不存在着显著差异(x2年龄=10.58,P﹥0.05)，这说明不管是哪个年龄段的教师专业培训都得到了重视。
从培训地点看，60%属于现场面对面的形式，44%的教师认为面对面是最有效的培训组织形式。这个结果，从学段分布情况分析，小学、初中、高中教师之间存在着非常显著的差异(x2学段=128.16,P﹤0.005,小学和初中教师参与面对面的现场培训者居多，高中教师参加远程培训活动多一些)。借助于网络、视频等现代信息技术参与的远程培训占38%，53%的教师认为这种培训组织形式最有效。这个结果，从学段分布情况分析，初中教师与小学、高中教师之间存在着非常显著的差异(x2学段=35.00,P﹤0.005,初中教师比较看重远程培训。见表2、表3)。
在教师参加过的专业培训活动中，由市内外教科研部门的专家、教研员等专业人员主讲的占50%;由市内外名优教师、学科带头人等一线同行主讲的占26%;由一线同行与教研员等专业人员配合讲的占24%。从学科分布情况分析培训活动的组织形式，结果表明，各学科间不存在明显差异(x2学科=22.08，P﹥0.05)。调查结果显示，41%的教师最希望由市内外名优教师、学科带头人等一线同行来主讲，其次最希望由一线同行与教研员等专业人员配合讲，占36%;最希望听市内外教科研部门的专家、教研员等专业人员主讲的，占23%。
就教师参加过的集中型培训活动中，51%属于单向的听讲式，如：听专题讲座、专家报告或指导。交互式的培训，如结合具体案例发散开来的专题理论研讨，这种培训方式最少，占10%;先观摩实践案例，然后听取与之相关的理论讲座的综合式占25%;先听专题讲座或实践经验，然后提问或者深层次讨论的综合式占14%。这个结果，从学段分布情况分析，小学、初中、高中教师之间存在着非常显著的差异(x2学段=33.60,P﹤0.005，小学段采取单向听讲式情况较初中、高中少，先观摩后讲座的形式较初中、高中多。所有学段均较少采取交互式)。从学科分布情况分析，各学科间不存在显著差异(x2学科=30.64,P﹥0.05)。
在教师最喜欢的集中培训的方式中，先观摩实践案例，然后听取与之相关的理论讲座的综合式最多，达43%;其次为结合具体案例发散开来的专题理论研讨的交互式，占24%;再其次为先听专题讲座或实践经验，然后提问或者深层次讨论的综合式，占23%;单向的听讲式最少，只占10%。
(四)教师对培训活动所持态度
教师对培训活动的评价。55%的教师认为教研室、教科研中心等业务部门组织开展的教师专业培训活动的质量最高，其次为教师进修学校等专门的师资培训机构，达到22%;认同镇街学校业务中心以及其他部门培训的分别达16%和7%。55%的教师对培训效果是认同的，其中11%认为很满意，45%认为满意;认为效果一般的为38%，不满意率为5%。
教师参与专业培训活动的积极性调查结果显示，14%积极性“很高”，35%“比较高”，36%“一般”，积极性不高的为15%。这个结果，从学段分布情况分析，小学、初中与高中教师间存在着非常显著的差异(x2学段=40.97,P﹤0.005,小学、初中教师的积极性较高)。从学科分布情况分析，各学科之间存在非常显著的差异(x2学科=55.40，P﹤0.005)，历史、地理、生物学科的积极性较其他学科弱。
教师对培训管理部门的要求。89%的教师反馈，每个学期或学年，所在学校能及时向一线教师传达上级部门的教师培训计划。每个学期都至少征询一次教师需求的学校或者县市区培训部门为36%;不定期征询的为35%;从来没有征询的为28%。
制约教师专业培训的主要瓶颈。76%的教师认为，制约专业培训的最主要瓶颈是“教学及管理任务比较繁重，时间和精力不允许”;10%认为是“培训管理、激励机制不完善”;9%认为是“培训内容和个人专业学习需求不对口”;5%认为是“单位不提供便利条件”。这个结果，从地域分布情况分析，农村与城区学校教师间存在着非常显著的差异(x2地域=12.20, P﹤0.005),农村教师比城区教师更认为制约教师专业培训学习的主要瓶颈是教学任务重，城区教师则更认为是因为没有满足个人学习需求。从学段分布情况分析，小学、初中、高中教师间存在非常显著的差异(x2学段=33.71，P﹤0.005)，小学教师比初中、高中教师更认为较重的教学任务是制约培训学习的主要瓶颈，高中教师则比小学、初中教师更认为是单位没有提供更多的便利。
问题归因
缺乏整体规划培训形式单一
依据调查信息，我们将目前中小学教师专业培训的主要问题归为四个方面：
1.缺乏整体系统的培训规划
一是缺乏统筹协调，培训部门、业务部门、电教部门等部门各自为战，使得教师培训名目繁多、多头无序，比如有的教师每学期竟要参加5次以上培训，这直接导致教师培训活动数量过滥，尤其是在县市级层面，基层学校教师往往疲于招架，对于身兼多职、一专多能的农村小学教师来说，只能应付，尽管他们内心渴望专业培训。二是在培训内容安排上，大多缺乏连续性。由于对教师培训没有整体规划、各部门各行其道，或造成主题零散，或造成主题重叠，或使得各阶段培训主题缺乏衔接性，因此谈不上“层次推进”，教师培训活动缺乏深度也就成为必然。
2.专业培训内容发展性不足
一些教科研业务部门组织的专业培训，大多属于传经送宝型的“经验培训”——或疏通教材，或讲授教法，目的是为了让教师适应学科教学——就具体的教学内容教给教师如何做、怎样教，而缺少必要的理论引导，只管授“鱼”而不重授“渔”。这样的教师培训虽实用，立竿见影，但容易造成教育理论与教学实践渐行渐远，同时在教师心目中种下理论无用之念。就培训部门组织的一些专业技术职务培训而言，远离课堂、远离实践，就知识讲知识，就理论谈理论，这种“空对空”理论与实践脱节的教师培训，大多变异成为提高学历、获得资格的“条件培训”，使专业培训丧失了最根本的指向——教师的专业成长。
3.专业培训形式相对单一
很少有培训组织者去提前了解或征询教师的需要，这导致以下问题：一是不了解教师需要的专业培训，不看教师的专业“年龄”，不分析教师的专业层次，统统搞“想当然”式的培训;二是不问教师是否接受，不看教师是否有兴趣，不管教师的切身感受，单向灌输，单纯说教，使得培训演变成参与教师“不得不去听”、“听得索然无味”、“参不参与皆意义不大”的“鸡肋”;三是为了实现前沿性引领，大多教师培训设计成以专家主讲为主，很少有来自一线的教师来主讲，且几乎所有的教师培训都缺少一种互动性——虽然有时候也穿插课例展示，或者来自同行的经验交流，或者实地参观考察，但就其实质而言，这类培训不是一种完整深层的主体对话，缺乏情感投入和思维流动，因而也就实现不了思维的再生。
4.培训效果评估缺失
调查发现，仅10%的教师认同单向听讲式的培训方式，高达51%的培训属于单向听讲式培训。这在很大程度上说明，培训组织者抱有培训结束即完成任务的心态。培训过程中，培训者更为关注参与培训教师的出勤率，忽略了必要的培训效果评估。一般意义上，培训组织者不仅是完成培训任务，更多的是要准确评估培训。可以说，培训效果评估的缺失在很大程度上导致了培训工作的低效。另外，对于参与培训教师的评价机制并不健全，对大部分参训教师来说，培训完了任务就结束了，尽管有的学校要求参训教师写培训心得，但并没有把培训的意义体现到教学中。
调查显示，教师自我专业发展意识淡薄也是减弱专业培训实效的重要原因，高达51%的教师对专业培训的积极性不高，76%的教师认为参加教师专业培训的障碍性原因主要是教学任务繁重，尤其是初中、高中教师更显认同。由此可以看出，在某种意义上，教学主宰了教师的全部教育生活，使得教师把教学的社会价值与内在自我发展割裂开来，投身教学的激情和参与培训的积极性大打折扣。
对策与建议
统筹规划完善机制多元支持科学评估
根据调查的结果和发现的问题，对今后中小学专业培训提出如下建议：
1.统筹规划，让教师专业培训有序进行
教师专业培训应具有整体性、整合性、系统性。应根据阶段性的具体培训内容，围绕一个中心——教师的专业成长，服务于一个主题——以课程改革乃至课堂建设为主要内容的素质教育内涵发展，搞好系列活动——分阶段的培训，统筹协调好上级、内部各部门之间的各类教师专业培训活动，做到有机整合，精简名目，突出重点，归口承办，有序实施，统一管理。尤其是要站在教师的立场上规划培训、设计活动，协同各部门，实现多级别联动、多层面联手、多力量整合，以降低培训成本、提高活动成效，让教师在有限的培训中最大程度地受益。
2.完善机制，让教师专业培训贴近教师的内需
做好教师专业培训需求调研是提高培训针对性和实效性的有效途径。首先，通过开展前置性调查，广泛了解教师的专业学习需求，据此确定培训的内容、形式、规模和时间，把握培训的重点;尤其是对培训活动做梯次设计，针对不同年龄、不同专业层次的教师，设计开展不同的培训活动。其次，丰富教师培训的形式，实现研训一体化。比如课例观摩研讨、教学问题会诊等都是深受一线教师欢迎、值得推行的。它们不仅仅止于现实问题的解决，更重要的`是可以由此为生发点，由特殊到普遍、由实践现象的审视到理论根源的探寻，有利于教师专业的长远发展。在组织形式上，还可以充分发挥“校校通”资源优势，开展“足不出户”、“面对面”的远程教育、视频培训会等，这些比较便利也较具实效。
3.创建资源库，为教师专业培训提供多元支持
教师是教师专业培训的主体。除了专业人员这些主导性力量外，专家资源绝对不能被简单地否定，高位的专家引领，尤其是与教师教学实践密切结合的教育理论和科研方法的培训是不可或缺的;来自一线的学科带头人、骨干教师，尤其是各级“名师”，也是不可忽视、有待加以深度开发利用的丰富资源。首先，加强包括各级名师、学科带头人以及骨干教师在内的教师队伍建设及其规范管理，不仅使其成为课程教学改革的先锋力量，还应成为教师专业培训的主力军，通过有效管理，让他们充分发挥辐射带动作用，在参与教师培训的过程中实现同伴互助，让他们实现自我发展与团队发展的“共赢”。其次，加强优质培训资源库的建设，尤其是构建并不断充实网络资源，定期征集、筛选教师资源，或者根据培训需要，对已有资源进行合理整合，制作成培训专题，借助于教育网平台，便于教师共享，让教师随时都可以取得所需的培训资源，让培训自然地融合在教师的专业发展过程中。
4.科学评估，构建合理评价体系
培训结束后，有必要对培训作效果评估，并在评估的基础上，建立合理的评价机制，以实现教师专业培训的持续发展。
加强对培训者的指导，让其从观念层面上认识、理解教师培训需求，不能片面地把教师的自我报告等同于教师的培训需求，通过多途径了解、多手段改进来保证培训效果评估的客观性和真实性。(1)多渠道收集资料。重视教师自我报告的同时，通过对参训教师的个体、小组或者集体进行访谈，找出差距，形成定性化资料;也可以通过对比不同教师的自我报告，克服单个教师自我报告的局限，综合参训教师集体报告，形成量化资料。(2)强调量化分析技术的运用。通过量化分析技术，找到教师所共有的培训需求、教师迫切希望解决的问题以及教师认为培训最差的地方，以此实现培训资源的最优化。培训效果评估的意义并不在于评估本身，而在于能够有效回应教师的培训需求，实现培训的高效。
目前，教师培训评价体系过于单一，在培训的过程中主要看教师的出勤率，在培训结束后主要看教师是否上交培训后书面报告。这样相对单一的评价体系限制了教师对培训需求的表达。如何建立一套集科学性与可操作性于一体的评价机制，是当前教师培训工作实现高效的重要任务。对参训教师的评价要建立长效机制，教师参与培训的效果要在实际的教育教学过程和教师的专业成长两方面加以体现，方能显示出培训的生长性。如果仅仅依靠教师参与培训后的学生成绩来评价教师，而不是以发展的、长远的目光来审视教师培训，那么有可能会让教师惧怕培训，对教师产生严重的负面影响。因此，合理的教师培训评价体系，对于教师培训的长远发展与教师的专业成长至关重要。