电商的绩效考核方案

欢迎阅读电商的绩效考核方案（精选8篇），内容由范文学整理，希望对大家有所帮助。

电商的绩效考核方案 篇1

一、目的

为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

二、责任期限

xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

三、职权

①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

②对市场营运有决策建议权。

③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

④市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

（一）业绩指标及考核标准

指标考核标准

销售额绩效目标值为x%，每低于1%，减x分，完成率

销售增长率绩效目标值为x%，每低于1%，减x分，完成率

销售计划完成率绩效目标值为x%，每低于1%，减x分，完成率

销售回款率绩效目标值为x%，每低于1%，减x分，完成率

销售费用率绩效目标值≤x%，每高于1%，减x分，费用率>x%，此项得分为0

市场占有率绩效目标值为x%，每低于1%，减x分，完成率

（二）管理绩效指标

①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达x分，每低x分，减x分。

②客户有效投诉次数每有1例，减x分。

③核心员工保有率达到x%，每低于1%，减x分。

④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的`行为，每有1例，减x分。

⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减x分。

⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减x分。

五、附则

①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

电商的绩效考核方案 篇2

1.目标计划

计划：以1 年为周期计划实施前期目标：

目标：打响网站品牌

任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。

第一阶段：网站平台完善期(1 个半月)：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站 需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。

该平台是一个开放式BTOB 电子商务平 台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。

商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。

企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。

包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息 量。

目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。

第二阶段：网站试运营期(2 个半月)：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是：网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。

目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。

第三阶段：网站运营中期(5 个月)：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的 带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。

在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活 动，主要是：网络广告、网站合作、联合商家线下推广。

目的：提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的'数量。

第四阶段：网站运营后期(3 个月)：建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务，在 前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》。

因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时，网站的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。

主要是：对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善网站功能，拓展网站产目的：市场开拓、为占领市场做准备。

2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括：网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。

(2)业务开拓推广 网站业务开拓：网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。

a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品牌推广。

推广工作包括：活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。

b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给网站编辑人员，进行整理。

(3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。

此外，同时审核活动信息、商家信息。

(4)技术维护 技术维护方面，包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。

网站美工和 技术人员，应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。

同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。

3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。

团队基本结构包括：市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。

市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开 展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。

网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策。

网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务设计，以及一些线上的推广 活动，同时对于网站内容的充实，网站文字的编辑和资料的审核工作。

具体人员配置如下： 市场推广部：市场推广人员2 网站技术部：网站技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。

网站编辑部：网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训：网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。

5.沟通机制 沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。

电商的绩效考核方案 篇3

一、 考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的'各项工作目标顺当完成。

二、 考核原则：

1、 服务行为的标准化、规范化;

2、 逐级考核、统一考核;

3、 公正、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;

工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度;

平安方面：工作过程中有无事故发生;

执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的创新完善状况;

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体;

成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况;

领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

电商的绩效考核方案 篇4

运营部非主管人员部分：

1 电商运营专员

A.PV量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。

B.PV量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。

C.成交人数：即实际发生购买的人数。

D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。

E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。

F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的.状况。

G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。

2.推广专员

A.UV：即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。

B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。

C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。

D.UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。

E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高

F.新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。

3 活动策划专员

A.平均点击率（点击次数/UV量）:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。

B.活动订单比例:活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值可以反映出促销活动对于增加订单量的贡献作用。

C.活动成交额比例：活动期间内，日均活动订单成交额占日均订单成交额的比例，该比例若低于B活动订单比例，则说明活动订单的客单价低，活动对销售额及利润的贡献偏低。该值可以评估策划人员促销策略的核心贡献度。

D.活动订单转换率: 即活动期间内的促销活动成交人数/访问活动页面UV量；在活动期内该比例若高于网店的日均订单转换率，则说明该活动对于网店运营有积极的推动作用。

E.ROI（成交额/活动投入成本）:ROI系数越高，说明费用利用率越高，该值考核对于活动费用的控制情况。

客服部非主管人员部分：

1在线客服专员

A.及时响应时间：顾客咨询时，客服人员的响应时间，原则上不超过30秒。回复客人的UV数不超过5个；该值考核客服人员的反应速度及服务质量。

B.服务态度：主要针对违规用语进行考核。原则上每月出现的违规用语不能超过5次。

C.差评次数：由于服务态度问题，而造成的顾客差评。

D.咨询转换率：计算公式为：当月成功付款的UV数 / 当月接待的总UV数 X 100%；转换率越高，说明客服人员对于订单转换率的贡献越大。

E.成交额转换率：计算公式为：当月个人成交金额 / 当月客服部平均成交金额 X 100%；转换率越高，客服人员对于成交额贡献越大。

F.退货率：计算公式为：退单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后退单情况。（以顾客接货后开始计算）

G.换货率：计算公式为：换单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后要求换单情况。（以顾客接货后开始计算）

I.退款率：计算公式为：退款UV量/接待的付款UV总量；由于客服人员未能准确的向顾客传递缺货、断码、物流等硬性信息，而造成的顾客在付款后要求退款的情况。

平面设计部非主管人员部分：

5平面设计人员

A.设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率

B.设计通过率：以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量

C.设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。

D.计划达成率：以设计人员计划设计稿件的实际完成情况为基准，考核设计人员的实际工作饱和度情况；

电商的绩效考核方案 篇5

一、总则

（一）目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，减少考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

（一）组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的.审核批准；

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理责任

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

（一）制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则

（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；

（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

（二）绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

（三）绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定

（一）考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

（一）考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

（三）考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

（四）考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则

（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

（二）本制度自xxxx年4月21日起执行。

电商的绩效考核方案 篇6

第一章总则

第1条目的

1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。

第2条适用对象

本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条工作业绩

工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。

第4条工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度、团队协作能力、任务执行能力、个人学习能力、创新能力等。

第5条工作态度

主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性、对公司忠诚度等。

第三章绩效考核的实施

第6条考核周期

根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。

第7条考核实施

1、考核者依据指定的.考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。

第四章结果应用

第8条个人底薪及提成标准

根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面。

第9条

连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。

第10条职位晋升

职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管、运营总监、总经理综合考评。

新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。

电商的绩效考核方案 篇7

一、目的

对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

二、原则

有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

三、适用范围

TDI公司内部各二级单位及全体员工

四、考核期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考核标准的制定

根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

停车改造前正常生产经营阶段。

项目建设阶段。

试生产阶段。

生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的'基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

电商的绩效考核方案 篇8

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的.岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。