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考核工作方案 篇1
一、指导思想
以全面贯彻党的教育方针，全面实施素质教育，推进和深化课堂教学改革为宗旨，以发现、解决学校在教育教学过程中凸显的问题为出发点，以开展中小学教学过程监控和教学质量评估为手段，切实提高学校教育教学能力，推进教学质量不断提升。
二、评价对象
市直各小学、初中和普通高中。
三、任务目标
(一)建立科学评价体系，树立正确办学导向
建立具有评价、激励、导向功能的教学评价制度和管理体系，使践行课堂改革、实施素质教育成为学校教学管理和教师专业成长的自觉行为。
(二)规范教师教学行为，促进教师专业成长
规范教师的教学行为，鼓励教师自主学习、自我反思、引导教师主动进行教学改革，不断提高教师的专业素质和教学能力。
(三)激励学校制度创新，提高学校管理水平
通过规范中小学校的教育教学行为，鼓励学校积极开展教学管理制度的.建设和创新，以评促改，以评促建，促进全市中小学校整体实现内涵式发展，获得良好的教学效益和社会评价。
四、评价原则
(一)方向引导与量化考核相结合的原则
在对教学质量的评价中，既体现科学教学的理念与方向，同时通过分级的指标，方便进行量化的考核。
(二)过程监控和结果分析并举原则
在评估中强调对学校常规教学的监控，同时也会对教学效益和其他结果进行诊断与分析，通过过程监控和教学质量评估引导学校注重过程管理，抓好管理细节，整体提升质量。
(三)效益性评价与发展性评价相结合的原则
评价方案既着眼于学校教学效益的提升，同时也关注教师研训、特色发展、课堂教学改革等关系学校长远发展的情况。
五、实施办法
本评价体系具体考核学校教学的五个方面，分别为：课程实施、教学常规管理、课堂教学改革、教科研和教学效益。
(一)课程实施方面
1、评价内容
(1)学校应严格执行国家课程标准，开全开足国家课程和地方课程。
(2)能够结合本校实际开设有利于学生身心发展的校本课程，并正常实施。
2、评价方式
评价时将采取查阅资料、随机听课、与学生座谈的方式。学校不得有编造课程实施资料、临时更换课程表等违规行为。
(二)教学常规管理方面
1、评价内容
(1)学校教师应做到教案(或导学案)项目齐全，能做到备课标、备教材、备学生、备教法、备学法等。教案(或导学案)应具有创新性，每周有教学反思，对反思问题有改进措施。各年级各学科应实行集体备课。学校每学期应至少进行两次教案检查，有评价、有反馈、有措施、有记录。
(2)教师能运用新课程理念进行教学，积极创设自主、合作、探究的情境，课堂生成丰富，结构完整。教师能够经常运用多媒体等手段辅助教学。学生思维活跃，展示积极主动，学习效果明显。
(3)作业(学案训练)设计规范、数量适中、批改及时，且有促进学生发展的针对性评语。小学不留书面式家庭作业，可布置一些适合小学生特点的体验式作业。初中、高中的作业应有探究性、实践性内容。学校每学期应至少进行两次作业检查，有评价、有反馈、有措施、有记录。
(4)高中教师能按学校规定进行自习辅导，学校对教师辅导自习情况有具体要求，有考评办法，有考评结果。
(5)校长针对各年级的教育教学有适时的指导意见和建议。校级领导(除校长外)和中层领导必须兼课，校领导周课时不少于4节，中层领导周课时不少于8节;校级领导和中层领导每学期听课不少于40节，且记录详细，有点评。
2、评价方式
抽查教案(或导学案)、学生作业、听课笔记等，检查学校作业批改检查记录、课程安排表，随机听课，与教师、学生座谈。
(三)课堂教学改革方面
1、评价内容
(1)学校有课堂教学改革实施方案，有具体操作办法和保障措施。
(2)学校对教师发展有规划、有目标、有措施、有小结;有计划组织教师外出培训学习，经费有保障;能利用暑期对教师进行培训，老师有培训心得;有老中青教师结对子方案实施情况总结;积极参加省市教育部门组织的业务培训，继续教育成绩合格。
(3)积极推进课堂教学改革，构建起符合新课程理念符合本校学生实际的有特色的教学模式;课堂教学实施与本校课堂教学模式相吻合;有自编自印的教育教学成果汇编。
(4)在市教育局组织的教学团体赛中，能够认真组织，积极参加，并能够以赛促改，以赛促研，以赛促教。
(5)在当地有一定的影响，在省、市课堂教学改革经验交流会上作交流或展示，有定期组织的校内外观摩活动。
2、评价方式
查资料、与师生座谈、随机听课。教学团体赛部分，按照取得的成绩进行计分。
(四)教科研方面
1、评价内容
(1)教研机构健全，每周有一次教研活动，且活动有主题、有记录、有小结、有实效;教师有业务学习笔记和听课笔记或听课卡，每位教师每周听课不少于1节。
(2)学校每学期至少组织一次公开课、达标课或示范课等活动;能积极承担校际教研活动，资料齐全，效果良好;全体教师能积极参与网络教研。
(3)学校承担有课题研究，有立项书，开题报告，有进展，有阶段性小结。学校重视小课题研究，有相应的研究成果。
(4)教师能够积极参与教学研究，在各级各类期刊发表论文或出版专著。
2、评价方式
查阅开展教研活动的相关资料;了解学校开展网络教研的情况，并查看学校教师建立的学科博客、学科微信群等网络教研平台，或制作的微课、课件库、试题库等电子资料;审查学校教师撰写的论文和专著。
(五)教学效益方面
1、评价内容
(1)小学按照抽查考试成绩平均分记分;初中按照中考成绩平均分记分;高中按照当年高二学业水平测试以及高三调研成绩相对于学生中考成绩增长率记分。
(2)学生在当年的音乐、美术、体育、英语、作文、科学技术、信息技术、发明创造、奥林匹克等竞赛评比中获奖的，按一定比值换算进行计分。
2、评价方式
以第一名为基准计满分，其余按各自成绩与第一名成绩的比值进行换算。
教育教学质量是学校生存与发展的生命线。实施科学有效的教学质量评价可以激励学校内涵发展，全面推进素质教育，促进学生健康成长。市教育局将把此项工作纳入对学校和校长的业绩考核，作为评价学校教学工作的主要依据和年度目标责任考核的重要内容。对当年评估结果位次靠前或教学质量提高幅度较大的学校予以表彰;对工作懈怠、弄虚作假、评估结果处于末位或下降幅度大的学校亮黄牌，提出警告，责令整改。各学校要把过程监控和教学质量评估纳入学校教育教学管理的常规工作，针对存在的问题，采取有效的整改措施，不断提高学校的教学质量，办好人民满意的教育。
考核工作方案 篇2
一、考核目的.：
为实现“强基固本，铸南苑品牌”的目标，为进一步提升学校办学品位，厚实学校办学底蕴。学校拟进一步建立健全教师考核评估体系，优化竞争和激励机制，充分调动教学人员的积极性和创造性，特制定如下考核方案。
二、考核对象：
在职一线教师
三、考核原则：
公平、公正、公开
四、各类学科考评：
学科分为文化考试学科、会考学科、考查学科
(一)文化考试学科：
1、以班级各学科在年级中的名次波动情况为依据进行动态考核，即以分班时该学科均分率、及格率、优秀率的综合得分为N1，期中或期末该班学生的该学科均分率、及格率、优秀率的综合得分为N2，按N2-N1的大小排序。各年级的各学科综合得分算式为：
初一：均分率×40%+及格率×30%+优秀率×30%
初二：均分率×40%+及格率×30%+优秀率×30%
初三：均分率×30%+及格率×30%+优秀率×40%
2、起始学科：文科以语文进班考核成绩为依据，理科以数学进班考核成绩为依据。
3、优分标准：以卷面分的20xx学校教学质量考核工作方案(语文学科为80%)为标准，及格分以卷面分的60%为标准。
(二)考查学科：
1、上全、上足应上课时占20分，一次缺课扣5分，3次以上缺课取消该年度考核奖。
2、备课按课时备课20分，期中、期末各检查一次，若缺一课时扣5分，扣完为止，无备课则取消该年度考核奖。
3、课堂教学水平及能力，以学校或年级组检查报告为依据(以听课为主)占30分，学生评教占15分。
4、奖项设置：一等奖全年奖金为300元/人，二等奖为200元/人，三等奖为100元/人。
(三)会考学科：
初二地理、生物、初三体育按中考会考成绩(设合格率为m)，若m=100%,则按250元/班发放，若m≥98%(或全市同类学校第一),则按200元/班发放，若98%>m≥96%(或全市同类学校第二),则按150元/班发放，若96%>m>20xx学校教学质量考核工作方案,则按100元/班发放，若20xx学校教学质量考核工作方案>m>85%,则按50元/班发放,若合格率低于85%则不享受奖金。公办参照民办降一等次发奖，若公办m值低于80%不享受奖金。初二班主任享受该班学科考核奖。
初三体育满分率设为m，若m=100%,则按250元/班发放，若m≥98%(或全市同类学校第一),则按200元/班发放，若98%>m≥96%(或全市同类学校第二),则按150元/班发放，若96%>m>20xx学校教学质量考核工作方案,则按100元/班发放，若满分率低于20xx学校教学质量考核工作方案则不享受奖金。
(四)初三中考的奖励政策另行制定。
说明：
(1)参加考核的学生以期初各年级组核定为准，中途转进的学生按进班后第一次考试的成绩计入，重新计算综合得分后按相应学科的方案考核，转出(因故未能参加考试)的学生，仍按期初分班的时该学生的位次所对应的分数计入考核;擅自流失的学生，班主任所教学科的成绩以0分计入，其他学科按缺考学生处理。
(2)一等奖占该年级班级数的30%，二等奖占该年级班级数的40%，三等奖占该年级班级数的30%。
(3)语文、数学、英语的期中、期末奖励金额各为200元/班;物理、化学各为100元/班;初三政治、历史各为50元/班。
(4)一等奖的奖金为该科平均奖的1.2倍，二等奖的奖金为该科平均奖的1.0倍，三等奖的奖金为该科平均奖的0.8倍。
(5)若某年级某学科在市组织的调研测试中其优秀率、及格率、平均分均名列全市第二(除励才)，则另行奖励该年级该学科任课教师每人100元;若名列全市第一(除励才)，则另行奖励该年级该学科任课教师每人200元。
(6)若教师有教学事故(如所教学科(理科)的均分低于年级均分10分以上或所教学科(文科)的均分低于年级均分6分以上)等，则不享受考核奖。
考核工作方案 篇3
为强化领导，落实措施，确保全县健康教育工作顺利开展，特制定20xx年健康教育工作督导检查方案如下：
一、时间安排
根据《20xx年健康教育工作考评细则》要求，实施检查督导，1季度由健教科考评（覆盖一轮），半年及年终进行集中考评。
二、范围和对象
全县各乡镇政府、各级医疗卫生单位、各类学校。
三、人员分工
由孙建文负责，邓敏、徐达利具体实施。
四、检查内容
1、组织机构设置情况，健康教育工作人员培训情况。
2、公众健康教育宣传、咨询活动情况。
3、健康知识讲座开展情况。
4、机关、企事业单位健康教育覆盖情况，健康知识知晓率、健康行为形成率是否达到要求。
5、医院健康教育开展情况，病人健康知识知晓率、健康行为形成率是否达到要求。
6、社区、村社健康教育开展情况，健康知识知晓率、健康行为形成率是否达到要求。
7、医疗单位疾控信息上报和《大众健康报》征订任务完成情况。
8、健康教育阵地、健康教育资料及档案建立完善情况等。
五、检查步骤
1、听取健康教育工作情况汇报。
2、查看健康教育工作资料。
3、检查标语、专栏等设置情况。
4、开展健康知识知晓率和健康行为形成率测评。
六、相关要求
检查督导组人员必须严格纪律，严格规范，从实检查，发现问题要及时与相应单位领导交换意见，提出建议，改进措施认真落实。促进我县健康教育工作完善和深入，检查结果将与年度基本公共卫生服务相应经费挂钩。
考核工作方案 篇4
一、考核目的
为有效配合公司的软件开发战略，激励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。
二、考核原则
考核本着公平、公开的原则，力求考核结果的准确、客观。
三、考核内容和指标设计
1．评分标准
软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。
（1）完全达到或超过考核标准：评分≥90分
（2）绝大部分达到考核标准：90分＞评分≥80分
（3）基本达到考核标准：70分＞评分≥60分
（4）与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分
（5）与考核标准存在较大差距：评分≤50分
2．考核指标
对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、源程序备份、技术保密等多角度考核，为更好体现考核的.客观公正性。
四、考核结果应用
1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。
2．对每季度绩效考核结果进行归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的员工，自动获得“年度优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。
3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。
4．连续2次获得“年度优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。
考核工作方案 篇5
为深入学习贯彻党的十九大精神，层层落实管党治党政治责任，不断提高党的建设质量，推动全面从严治党向纵深发展，按照《中共达州市通川区委办公室关于印发20xx年度全区党建述职评议考核工作方案的通知》（通区委办【20xx】120号）文件要求，结合我乡实际，现就开展20xx年度党建述职评议考核制定本方案。
一、述职评议考核的范围和时间安排。
20xx年2月5日前召开乡党委会，听取各村（社区）支部抓党建工作履职情况，2月10日前各支部召开支部大会，支部书记对全村（社区）党员进行述职。
二、述职评议考核的主要内容。
20xx年度党建述职评议考核，重点围绕深入学习宣传贯彻党的十九大精神和省第十一次党代会精神，贯彻落实中央和省委、市委、区委关于党的建设重大部署，深入推进“两学一做”学习教育常态化、制度化，抓党建促脱贫攻坚，落实基层党建工作重点任务等方面进行，其内容主要包括：
（一）学习宣传贯彻党的十九大精神和省第十一次党代会精神、市第四次党代会精神、区第五次党代会和五届二次党代会精神等情况。及时传达大会精神，采取党支部“三会一课”、“党员活动日”等形式，组织开展学习讨论情况，组织宣讲小分队、理论宣讲员深入各村（社区）宣讲大会精神情况；以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实大会精神谋划推动本村（社区）工作等情况。
（二）履行抓党建工作责任等情况。
村（社区）党支部履行党建主体责任、支部书记履行抓党建第一责任人职责情况，履行党风廉政建设主体责任情况。
（三）加强政治建设的情况。
旗帜鲜明讲政治，把党的政治建设摆在首位，坚定执行党的政治路线，严格遵守政治纪律和政治规矩，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，在政治立场、政治方面、政治原则、政治道路上。严格执行新形势下党内政治生活若干准则，完善和落实民主制的各项制度，加强党内政治文化建设，加强党员干部党性锻炼等情况。
（四）贯彻落实中央和省委、市委、区委关于党的建设和基层党建工作部署等情况。
落实基层党建重点任务，推进党的基层组织设置和活动方式创新，党组织活动阵地建设等情况，深入推进“两学一做”学习教育常态化、制度化，加强党支部建设，推进党支部标准工作法，发展壮大村集体经济，办好办实农民夜校；持之以恒正风肃纪，营造风清气正良好政治生态等情况。
（五）查摆存在的'问题，加强问题整改。
深查细找支部在党建方面存在的问题差距，查找支部书记在履行第一责任人职责方面存在的问题，深入到剖析原因，提出整改措施。
三、方法步骤
（一）扎实做好会前准备工作。
1、深入开展督查。乡党委组织力量对村（社区）支部书记抓党建工作情况进行督查，全面了解情况，持续推动落实。
2、认真撰写述职报告。参加述职的村（社区）支部书记要在深入调研分析的基础上，认真学习领会新时期党的建设总要求和安排部署，认真总结，列出成绩清单、问题清单、整改清单，述职报告要注重用具体事例和数据说话，防止“虚、空、飘”。
（二）召开述职评议会。
1、村（社区）支部书记进行述职，述职的支部书记要紧扣重点真正把自己摆进去，讲清楚履职尽责抓党建工作情况，工作中的不足和下步打算，作出整改承诺。
3、现场测评。组织参会人员对述职人员进行现场测评，分为“好”“较好”“一般”“差”四个等次作出评价。
4、公开有关情况。村（社区）支部书记述职后，对述职评议会议结果进行公示公开，接受党员群众监督。
（三）强化整改。
村（社区）支部书记要认真梳理分析自己查摆、会前监督、党委点评、群众评议、考核反馈指出的问题，列出问题清单、责任清单、整改清单，逐次抓好整改落实，不能一述了之，乡党委将定期通报工作进展和整改落实情况，跟踪问效推动落实。
考核工作方案 篇6
一、指导思想
紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。
二、实施范围
绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。
三、组织领导
(一)基本原则
1、明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。
2、严格岗位考核，注重岗位实绩。
绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。
3、坚持优劳优酬，公平公正。
通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
(二)组织机构
实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：
组 长：xxx
副 组 长：xxx
下设办公室
办公室主 任：xxx
办公室副主任：xxx
成 员：xxx
四、实施细则
绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。
(一)基础性部分
基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。
基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。
(二)奖励性绩效工资
奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。
1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。
2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。
3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是1.6，因年龄关系不再担任科长的系数是1.5;副科长系数是1.5，因年龄关系不再担任副科长的系数是1.4;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为1.4，二等系数为1.3，三等系数为1.2。正高职称在考核等级系数基础上加0.15，副高职称在考核等级系数基础上加0.1，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加0.05.中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。
(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。
(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加0.05点;对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减0.05点。
4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：
①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。
②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。
③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。
④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。
⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。
五、相关问题几点说明
1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。
2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。
3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。
考核工作方案 篇7
一、考核对象：
团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。
二、考核时间范围：
每年的春学期开始至当年的秋学期结束。
三、考核细则：
（一）业务素质（10%）
本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。
（二）计划的制订与总结（5%）
每学期计划总结各记2.5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。
（三）备课20%
集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的0.1分/次，未按时上传学校网站的'0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。
个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的0.4分/次，备课节次不足的0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。
（四）上课25%
为他人代岗但实际未到岗的0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的0.5分/次，总扣分不超过10分
（五）作业与辅导20%
作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。
（六）考查与评价4%
每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。
（七）学习教研16%
教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。
四、考核办法
积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。
考核工作方案 篇8
一、指导思想
为加强我校教师队伍建设，提高教育教学质量，深化新课程改革，推进素质教育，健全和规范我校的市、区级骨干教师选拔、培养、管理和考核机制，充分发挥骨干教师在教书育人、教育科研、指导培养青年教师等方面的示范、引领与辐射作用，特制定本方案。
二、考核对象
在职、在岗的市级“学科带头人”、“骨干教师”，经区教委重新考核审定的区级“学科带头人”、“骨干教师”以及区级学术技术带头人及后备人选。
三、考核办法
1、区级学科带头人、骨干教师由区教委、进修校等教育行政主管部门进行考核。
2、区级学术技术带头人及后备人选考核评价由区人力社保局进行考核。
3、市级学科带头人、骨干教师参照区级学术技术带头人及后备人选的考核标准，原则上市级学科带头人考核标准与区学术技术带头人相当，市级骨干教师考核标准与区学术技术带头人后备人选相当，由学校进行考核。
4、学校考核的人员，其考核工作由校长室统领，分管教学的副校长主抓，教科室负责材料核实并作出初评，将考核结果报校长办公会审定。
5、考核时间为每学年一次，由上级主管部门考核的各类人员的考核结果，学校得到正式通知后予以公布，由学校考核的人员其考核结果在每一年的12月份公布。
6、经过考核，等次被确定为“优”的，学校按相关文件标准给予一次性奖励：
（1）市、区级学术技术带头人及后备人选：人民币500、300元；（另政府每月应有津贴）
（2）市级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币500、300元；（若政府每月有津贴则对优秀等级获得者的奖励与学术技术带头人及后备人选同，无津贴则建议适当提高其标准）
（3）区级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币600、500元。（政府每月无津贴）
以三年为一个周期，在周期内考核等次均在“合格”以上的人员，在年度考核、职级晋升、评先评优方面予以优先资格。
7、经过考核，等次被确定为“不合格”的，相关主管部门将作出取消资格的处理，有政府补贴的将终止发放，不再享受相应荣誉的一切待遇。此外，学校还将取消其三年之内的年度考核优秀、职级晋升和评先评优的申报资格。
四、考核内容及标准
1、遵纪守法，模范遵守《中小学职业道德规范》和学校规章制度。分值5分。
2、认真落实教学常规，优化学科教学工作流程。分值5分。
3、服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成教育教学目标任务，所教班级的成绩位于同年级同学科前列。分值10分。
4、坚持教育教学创新，每学年在学校或区内上2节以上的研究课、示范课或观摩课。分值10分。
5、积极参加学校教研活动，每学年在学校教研活动中作2次以上的书面专题发言，引领其他教师进行教育教学交流和探讨。分值10分。
6、积极参加校本培训，每学年在校本培训中至少承担1次以上学术讲座或学术报告。分值10分。
7、开展教育教学研究，每学年主研或参与一个教育教学课题研究。分值10分。
8、撰写教育教学论文，每学年至少有1篇以上教育教学论文在区级以上的教育刊物上发表或在区以上教研会上交流发言或区级以上教育教学竞赛获奖1次以上。分值10分。分值10分。
9、每学年至少帮带指导一名同校同学科的教师，并能使所帮带指导的教师的教育教学水平有所提高。分值10分。
10、根据自己课堂教学实践，每学年写出5个教育教学案例分析。分值20分。
区级骨干教师（学科带头人）考核方式为教师述职自评、教研组测评、查看相关资料和学校考核评价等。考核得分在90分以上的为优秀，70—89分的为合格，60—69分的为基本合格，60分以下的为不合格。每学年7月，区教委将对学校考核结果进行复查年审。复查结果作为年审的依据。复查优秀的年审为优秀；复查合格的年审为合格；复查得分为60—69分的人员，区教委当年不予以年审，待下一学年其考核得分在70分以上时，一并复查年审；复查得分为60分以下的教师，年审为不合格。当年年审不合格的或三年都不予以年审的教师，将取消其区级骨干教师或学科带头人的资格。在五年一届的任期中，复查年审三年为优秀的或五年复查年审得分均在80分以上的骨干教师，将免试优先评审为下一届骨干教师。
（一）考核评价内容
1、思想品德
主要由所在单位根据个人总结，结合平时表现，从坚持四项基本原则、热爱祖国、献身科学的敬业精神、团队精神、治学作风、遵纪守法等方面对区学术技术带头人及后备人选进行全面客观评价。
良好的思想品德是学术技术带头人及后备人选必备的思想行为品德，对其评价实行思想品德一票否决制。
2、业务素质
（1）业务水平主要考察其基础理论知识、创新能力、科研设计、技术开发能力等，重点考察创新能力和解决实际问题的能力。
（2）学术（技术）能力主要考察其学科方向与技术领域建设、科技队伍建设、组织领导能力、协调能力等，重点考察学科方向与技术领域建设以及科技队伍建设。
3、学术技术业绩
主要对学术技术带头人及后备人选所获得的科技成果、专利，所发表的论文、论著及其被采用情况，所主持或参加的全国性、国际性学术会议情况，所承担的项目（课题），所进行的科技成果转化取得的经济社会效益和人才培养情况等方面所取得的业绩贡献进行评价。
（二）考核评价指标量化
对学术技术带头人及后备人选的考核评价得分实行基本分加量化得分的方法进行计算。
1、每名考核评价对象基本分为0—30分，主要反映考核评价对象的思想品德、职业道德和行为操守，凡经查实有违法违纪、违背职业道德行为的，该项得分为零分，且本年度的考核评价等次定为“不合格”。
2、量化得分按下列项目计算：
（1）发表、交流本专业论文，国家级、省部级、区级第一作者每篇分别为30分、20分、10分，不是第一作者相应减5分。
（2）获得国家级、省部级、区级科技成果奖，国家级、省部级、区级第一主研每项分别为60分、40分、20分，不是第一主研的相应减10分。
（3）获得发明专利、外观设计、实用新型专利授权，发明专利、外观设计、实用新型专利第一主研每项分别为40分、30分、20分，不是第一主研的相应减10分。
（4）获得新药、农作物新品种、工业新产品、软件产品认定、软件版权登记等，每项30分。
（5）提出新的学术观点或解决重大技术关键，提出新的学术观点记15~40分，解决重大技术关键记20~50分。本项得分需要经过市级以上高层次专家或经有关技术部门确认，并提供相关证明。
（6）撰写、参写并公开出版具有统一书号的学术专著或全国统编教材和主编、参编或翻译著作，以第一作者撰写的具有统一书号公开出版的学术专著或全国统编教材，每万字10分，超过5万字均记60分；与他人合著的公开出版的学术专著或全国统编教材，个人撰写的部份每万字6分，超过5万字均记30分；主编或翻译著作每部30分，副主编著作每部20分。
（7）特邀到国内外大专院校、科研院所或各级党政群团部门、镇街等讲学，每次记5—20分，提供邀请报告才能记分。
（8）申请到经政府或政府有关部门认定的国家、市、区重大科研项目、重大工程项目，国家、市、区每项分别为30分、20分、10分。
（9）获得国外基金会和国际、国内有关组织资助金额人民币5万元以上记40分，1万元以上5万元以下记30分，5000元以上记10分。
（10）所领导或培养的研究技术队伍的数量有明显增长或质量有明显提高的记5—15分。
（11）被选拔为国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家或国家“百千万人才工程”一、二层次人选记60分，享受国家政府特殊津贴人员或国家“百千万人才工程”三层次人选记50分，入选重庆市“322”人才工程一、二、三层次分别记40分、30分和20分，重庆市杰出专业技术人才和重庆市突出贡献中青年专家记40分、优秀专业技术人才记30分。
（12）获得国家级、省部级、区级各种荣誉称号分别记35分、25分、15分。
（13）学校教师从事教学工作和培养学生获奖，及获奖层次、次数、等次等记10—30分。
上述各项考核评价内容均须在考核评价的当年取得（以证书颁发日期或有关证明、报告载明的日期、期间为依据），被考核评价人应在《考核评价表》中对自评分作详细说明并提供相应的证明材料。考核评价等次一般按以下办法确定：59分以下为“不合格”，60—70分为“合格”，70—90分为“良”，90分以上为“优”。
考核工作方案 篇9
为了实现管理重心下移，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对中层干部的监督和激励作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分。
1、岗位职责(60分)：
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
2、团结协作(10分)：
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
3、服务意识(10分)：积极主动，热心周到，发现问题主动解决，反映问题及时解决。牢固树立为教学服务、为教工服务、为学生服务的思想。
4、工作实绩(20分)：
能认真履行岗位职责，积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光。
二、考核方法
1、学期个人述职：中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
2、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。
3、考核测评：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。
4、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项审核，最后确定考核成绩及等第。
三、考核等次的划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：
优秀(90-100分)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职(80-89分)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职(70-79分)：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。
不称职(69分以下)：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的`或严重违反学校的有关规定的。
四、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。
2、全体中层干部与教职工一同参加考核。
五、考核结果的运用
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，报学校党支部审议。
2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优评先中优先考虑。
3、在考核中总分列为“基本称职”和“不称职”的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正。
4、考核结果作为下一轮竞聘中层干部的重要依据。
六、学校成立中层干部考核领导小组：
七、考核的具体工作由学校办公室负责。
八、本方案自公布之日起实施。
考核工作方案 篇10
为进一步加强学校管理，切实推进学校依法办学、内涵发展，不断提升教育教学质量，特制定20xx年度直属学校绩效考核实施方案。
一、考核原则
围绕年度教育重点工作，聚焦我市教育综合改革，发挥考核的导向、推动作用，确保考核工作规范有序、公开透明。
1、导向性原则。注重学校贯彻党的教育方针，依法办学，尊重规律，关注学校差异。
2、发展性原则。坚持科学有效，改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价。
3、有效性原则。注重办学实绩，突出学校管理、教育教学、教师专业发展等领域取得的`绩效。
4、可行性原则。注重考核内容的可检测性、考核程序的可操作性，考核办法简便易行。
二、组织领导
成立直属学校绩效考核工作领导小组，市教体局主要负责人任组长，局领导班子其他成员任副组长，各科室及直属事业单位主要负责人为成员。领导小组下设考核工作办公室，市委教体工委副书记任办公室主任，督导办、办公室、组宣科、市纪委驻市教体局纪检组负责考核的具体组织实施工作。
三、考核对象
一中(含龙山校区)、二中（含东区、南区）、四中（含西区）、七中、九中、田家炳中学（十中）、十一中、石化一中(含西区)、杨桥中学、广圩中学、特殊教育学校、安庆工业学校、广播电视大学。
四、考核内容及分值
实行双一百分考核。党建工作考核100分，年度工作绩效考核100分。党建工作由市委教体工委独立考核，考核方案、指标体系等另行通知。
年度绩效考核内容包括“学生发展”（35分）、“教师发展”（25分）、“学校发展”（40分）在此基础上再加上“加分项目”（5分）。具体为：
1、学生发展。包括“学业质量”“综合素质”“身体、心理素质”等3个二级指标。
2、教师发展。包括“师德师风”“教师培养”“教科研”“校本教研”等4个二级指标。
3、学校发展。包括“办学方向”“平安校园建设”“疫情防控与食品卫生”“财务管理”“教学管理”“民生工程”“民主管理”等7个二级指标。
4、加分项目。包括“学校受省、市委及省、市政府表彰”“学校积极争取招商引资”等2个二级指标。
五、考核工作程序
1、学校自评。学校根据考核指标体系，结合学校发展规划和年度计划，对一年来的工作情况进行自我评价，撰写年度绩效自评报告，收集整理相关佐证材料，一并于20xx年4月15日前通过教育督导平台报送。
2、平时考核。相关科室依据平时掌握情况及相关统计数据，查阅学校通过教育督导平台报送的相关佐证材料，对照考核指标逐条赋分，说明赋分理由，送分管领导审签。平时考核赋分于20xx年4月20日前报送考核办。平时考核权重为80%。
3、现场核查。现场核查在20xx年4月底前结束，由市教体局组织相关人员查阅相关佐证材料后，到学校就部分指标实地核实。现场核查权重为20%。
4、加分项审核。加分项目由直属学校提供申报材料于20xx年4月15前提交市教体局办公室，由考核办统一审核。
六、考核结果及运用
对年度考核综合得分前三位的学校命名为“20xx年度安庆市直优秀学校”；对于经考核认定为进步明显的学校颁发“20xx年度安庆市直学校进步奖”。
考核结果作为评先评优和校领导班子政绩的重要依据。
考核工作方案 篇11
班组是企业最基层的生产单元，是企业开展生产经营活动的基本细胞，也是企业各项工作的落脚点和执行者。围绕矿“扎实推广精细化管理，提升班组建设水平”的总体要求，结合我矿班组建设的现状，为进一步提高班组整体素质，提高班组的工作效率和工作质量，制定《煤矿班组建设考核办法》。
一、班组达标升级考核工作目标
开展班组达标升级活动，全矿班组达标率达100%
二、组织机构
为加强班组建设，特成立班组推进领导组
组长：冯俊明
副组长：米崇林、王银才、刘四平、
成员：王良勇、李钢、刘琳、赵波、闫丽兵、陈晋波、冯源
三、班组升级考核依据标准
1、班组达标升级以“五比五看”（比安全，看效果；比生产，看成绩；比质量，看达标；比学习，看培训；比责任，看行动）为主要内容，进行打分、评比。
2、涉及班组建设的队组、部室要按照矿班组建设的实施细则，结合本部门的实际，制定本部门的班组建设工作标准，做好相关记录，积极参与矿班组达标升级活动，并在实际工作中不断总结提炼班组建设的新经验、新方法。
3、建立激励机制，落实责任，强化考核，确保班组建设工作不走过场，不流形式，把班组建设工作落到实处，收到成效。
四、班组达标升级考核评级划分标准
班组达标升级活动实行百分制考核（具体考核办法附后）。考核评比分为四个等级：95分及以上为优秀班组，85分及以上为合格班组，75分及以上为基本合格班组，75分以下为不合格班组。
五、班组达标升级考核程序与奖励办法
1、每月由矿班组建设推进领导组组长牵头，企划部组织班组建设推进组成员按照《煤矿班组建设管理考核细则》，实行月考核，月评选的办法，每周二对基层班组进行检查。领导组成员将检查结果报企划部，由企划部汇总，打分评比情况，报领导组审核。月度表彰奖励与处罚。
2、对全矿月度考核为优秀班组的，班组成员每人每月奖励100元；月度考核为合格班组的，班组成员每人每月奖励50元；月度考核为不合格班组的，班组成员每人每月扣50元。
3、班组建设工作中所涉及的.队组和部门负责人要对本部门班组建设工作管理负总责，当月考核结果，相关部门负责人必须签字确认。依据当月班组考核结果，对相关部门负责人进行相应考核，年终给予一定奖罚。
4、“星级班组”、“红旗班组”按季度评比，本着“量化考核，好中选优”的原则，在班组月度考核评比中产生。同时各部门根据本部门所在班组本季度的安全、生产、成本等情况，写出1000字的推荐材料，向矿推荐参加评选。
考核工作方案 篇12
一、考核目的：
为实现“强基固本，铸南苑品牌”的目标，为进一步提升学校办学品位，厚实学校办学底蕴。学校拟进一步建立健全教师考核评估体系，优化竞争和激励机制，充分调动教学人员的积极性和创造性，特制定如下考核方案。
二、考核对象：在职一线教师
三、考核原则：公平、公正、公开
四、各类学科考评：
学科分为文化考试学科、会考学科、考查学科
(一)文化考试学科：
1、以班级各学科在年级中的名次波动情况为依据进行动态考核，即以分班时该学科均分率、及格率、优秀率的综合得分为N1，期中或期末该班学生的该学科均分率、及格率、优秀率的综合得分为N2，按N2-N1的大小排序。各年级的各学科综合得分算式为：
初一：均分率×40%+及格率×30%+优秀率×30%
初二：均分率×40%+及格率×30%+优秀率×30%
初三：均分率×30%+及格率×30%+优秀率×40%
2、起始学科：文科以语文进班考核成绩为依据，理科以数学进班考核成绩为依据。
3、优分标准：以卷面分的20xx学校教学质量考核工作方案(语文学科为80%)为标准，及格分以卷面分的60%为标准。
(二)考查学科：
1、上全、上足应上课时占20分，一次缺课扣5分，3次以上缺课取消该年度考核奖。
2、备课按课时备课20分，期中、期末各检查一次，若缺一课时扣5分，扣完为止，无备课则取消该年度考核奖。
3、课堂教学水平及能力，以学校或年级组检查报告为依据(以听课为主)占30分，学生评教占15分。
4、奖项设置：一等奖全年奖金为300元/人，二等奖为200元/人，三等奖为100元/人。
(三)会考学科：
初二地理、生物、初三体育按中考会考成绩(设合格率为m)，若m=100%,则按250元/班发放，若m≥98%(或全市同类学校第一),则按200元/班发放，若98%>m≥96%(或全市同类学校第二),则按150元/班发放，若96%>m>20xx学校教学质量考核工作方案,则按100元/班发放，若20xx学校教学质量考核工作方案>m>85%,则按50元/班发放,若合格率低于85%则不享受奖金。公办参照民办降一等次发奖，若公办m值低于80%不享受奖金。初二班主任享受该班学科考核奖。
初三体育满分率设为m，若m=100%,则按250元/班发放，若m≥98%(或全市同类学校第一),则按200元/班发放，若98%>m≥96%(或全市同类学校第二),则按150元/班发放，若96%>m>20xx学校教学质量考核工作方案,则按100元/班发放，若满分率低于20xx学校教学质量考核工作方案则不享受奖金。
(四)初三中考的奖励政策另行制定。
说明：
(1)参加考核的学生以期初各年级组核定为准，中途转进的学生按进班后第一次考试的成绩计入，重新计算综合得分后按相应学科的方案考核，转出(因故未能参加考试)的学生，仍按期初分班的时该学生的位次所对应的分数计入考核;擅自流失的学生，班主任所教学科的成绩以0分计入，其他学科按缺考学生处理。
(2)一等奖占该年级班级数的30%，二等奖占该年级班级数的40%，三等奖占该年级班级数的30%。
(3)语文、数学、英语的期中、期末奖励金额各为200元/班;物理、化学各为100元/班;初三政治、历史各为50元/班。
(4)一等奖的奖金为该科平均奖的1、2倍，二等奖的奖金为该科平均奖的1、0倍，三等奖的奖金为该科平均奖的0、8倍。
(5)若某年级某学科在市组织的调研测试中其优秀率、及格率、平均分均名列全市第二(除励才)，则另行奖励该年级该学科任课教师每人100元;若名列全市第一(除励才)，则另行奖励该年级该学科任课教师每人200元。
(6)若教师有教学事故(如所教学科(理科)的均分低于年级均分10分以上或所教学科(文科)的均分低于年级均分6分以上)等，则不享受考核奖。
考核工作方案 篇13
为认真贯彻落实草原生态保护补助奖励机制政策，全面提高草原保护和建设水平，加快推进生态文明建设，根据《州草原生态补奖领导小组办公室关于抓紧做好近期草原生态补奖工作的通知》精神，现结合我县实际，制定本方案。
一、考评范围和内容
（一）考评范围。
县各乡镇。
（二）考评内容。
草原生态保护补助奖励政策落实情况。
二、工作步骤和方法
（一）实施阶段。（6月25日-6月30日）
1、自查。各乡镇成立工作组，开展自查验收工作，并比照《县落实草原生态保护补助奖励政策县对乡绩效考核评分表》相关内容（详见附件），形成自查报告。
2、核查。由县草补办组织相关人员检查内业资料，进行实地核查，形成绩效考评结果。
（二）整改阶段。（7月1日-7月5日）
各乡镇根据绩效考评结果，及时整改，并将整改情况形成书面报告，报县草补办。
三、工作要求
（一）加强组织领导，落实工作责任。
各乡镇要高度重视，成立领导小组，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导协助抓的工作机制。要根据实施方案的'要求，层层落实责任，认真组织实施。
（二）加强工作配合，形成监管合力。
各乡镇和有关部门要密切配合，明确任务，落实责任，形成合力，并将绩效考评与草补日常工作紧密结合起来，建立健全长效机制，确保草原生态保护补助奖励政策落实到位，取得实效。
考核工作方案 篇14
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：XXX
副组长：XXX、XXX
成员：XXX、XXX、XXX
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）办公室。办公室主任XXX，成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。组长XXX，成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1、医疗质量考核小组。组长：XXX，副组长：XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2、护理质量考核小组。组长：XXX，副组长XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3、院内感染控制考核小组。组长：XXX，副组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；
（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XXX人；病床XXX张。
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2、医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的.办法实行院科两级核算分配模式。
1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1、业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。
科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1、05，医务科、护理部、院感科0、90，办公室、设备科、财务科0、80，收费处0、60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1、以收定支定额控制考核（变动成本核算）
根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2、“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3、药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1、计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2、个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：
出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数
超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3、各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1、年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1、院领导增发平均奖35%；
2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；
4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；
5、职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。
（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2、新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1、外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。
2、绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于XX日起实施。
考核工作方案 篇15
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放：
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
考核工作方案 篇16
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的'，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
考核工作方案 篇17
一、总则
1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二、考核实施主体
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三、考核类别
7、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
四、考核内容
8、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
9、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：
（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。
（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。
（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
10、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
11、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
12、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
五、绩效考核管理办法
13、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
14、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。
15、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
16、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：
（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。
（4）经理级人员互评，10分。
（5）其他部门员工代表民意测评，10分。
（6）直属上级总经理评定，20分。
（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。
六、考核分工
17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
21、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
七、绩效沟通与改进
22、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。
23、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
八、考核申诉
24、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。
25、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
26、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。
九、考核管理与应用
27、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。
28、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；C级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。
29、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的`重要依据。
30、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金；D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
31、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：
A、贪索贿、吃拿卡要行为；
B、严重的安全保卫事件；
C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；
D、出现严重的客伤投诉；
E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；
F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
32、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。
十、附则
33、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。
34、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。
考核工作方案 篇18
为全面贯彻落实《安全生产法》，正确履行交通运输行业安全监管职责，加强交通运输安全教育培训工作，提高交通运输行业全员安全意识，确保对交通运输重点领域企业负责人、安全管理人员及相关从业人员培训考核工作顺利开展，切实提升全行业安全生产水平，结合我市交通运输工作实际，制定本方案。
一、指导思想
深入贯彻落实新《安全生产法》，坚持“以人为本、安全发展”的理念和“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，紧紧围绕“全员持证、挂牌上岗”的总体目标，按照统一部署、分类实施、分级负责的原则，创新安全培训工作模式，加快建立交通运输行业安全培训考核体系，将企业安全培训及持证上岗落实情况与安全生产监督检查、企业安全生产诚信体系建设相结合，为全市交通运输安全生产形势持续稳定提供安全保障。
二、培训对象及培训目标
根据《安全生产法》规定要求，市交通运输部门负责培训考核的人员包括：公路水运工程建设和道路运输单位的主要负责人、安全管理人员。交通运输企业负责从业人员的培训教育。企业特种作业人员及其他从业人员按照国家有关规定参加培训并持证上岗。通过培训，企业安全生产主要负责人、安全管理人员的安全意识和管理能力进一步增强，安全从业人员做到“全员持证、挂牌上岗”，初步建立起安全培训的组织、实施、考核、登记与发证等一体化管理。
三、职责分工
(一)市交通运输局负责制定交通运输行业安全生产培训和考核实施方案，负责培训机构的确定及监督管理、培训考核及发证工作。
（二）市港航局、公路局、运管处、农村公路管理站等单位具体负责监督培训机构的培训组织、培训考核、培训档案管理，相关人员持证上岗情况的监督检查。
（三）各县（市、区）交通运输局负责本行政区域内培训人员的组织、监督，确保参训率100%，持证上岗率100%。
（四）具备安全培训和考核条件的培训机构，负责制定培训计划、培训受理、培训实施和培训档案的归档整理、培训结果报备及申请发证的登记、审核工作。
（五）交通运输企业负责本单位从业人员的安全教育培训工作，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务，并对培训人员进行考核发证，未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业；做到人人持证上岗。
四、培训时间、内容及经费保障
(一)市交通运输局每年组织1-2期培训；培训机构根据培训申请情况适时组织培训；交通运输企业每年制定培训计划，组织对从业人员进行教育培训。
(二)培训经费:企业自筹（列安全经费开支）；市交通运输局考核不收费。
(三)培训教材及内容:参照安监部门的做法，结合交通运输工作实际，确定培训内容、培训题库、考核方式及考核时间。
五、培训考核与发证管理
(一)培训考核与发证分工
1.培训。培训机构负责制定具体培训计划，编制培训讲义，并根据交通运输企业从业人员的数量，集中或分期开展安全培训(每期培训时间不得少于24学时)，同时应做好每期安全培训资料的保存工作，以备随时抽查和检验。
2.考核。培训机构组织培训后，培训人员均应接受考核。考核由市交通运输局负责组织。
3.发证。参加培训人员按规定接受安全培训并经考核合格者，由市交通运输局颁发《济宁市交通运输局安全培训证书》，培训成绩及表现情况均记入个人培训档案，作为企业年度考核的重要依据。对无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的，企业年度信誉考核不能评为AAA级。对积极参加培训，成绩突出的单位和个人，要予以表彰；对无故不服从组织安排的个人和不重视企业安全管理人员培训工作的部门和单位，要给予通报批评。
六、工作要求
(一)精心组织，严肃问责。各有关单位要充分认识安全生产培训考核工作的重要性，牢固树立抓安全培训就是抓安全基础的理念，按照本方案的要求，广泛动员，周密部署，落实保障措施，精心组织实施，确保培训考核任务的完成。对培训考核不重视、组织不力的企业，市交通运输局将给予通报批评，并督促整改，整改不力将依法予以处罚直至吊销经营资质。对未承担安全培训主体职责、安全培训不落实的或没有取得相应资质证书即上岗作业或弄虚作假的行为，将依法严肃查处。
(二)落实责任，注重实效。生产经营单位要将安全培训工作作为本单位安全生产的重要工作来抓，全程重视、全员参与、全面覆盖、全面落实，要保证本单位安全培训工作所需资金，制定好人员培训计划，分期、分批组织员工参与培训，尤其要保障重点对象的培训，确保生产经营与培训两不误。培训机构要在培训中注重方式方法，抓好课堂教学这个环节，充分利用多媒体手段，采取情景模拟、案例分析、双向交流等灵活多样的形式传授安全知识;要强化教学实践，更多的采用实物、现场参观、案例分析、现身说法等生动、直观的教育方法，增强培训效果;要针对部分基层员工文化水平较低的状况，利用图文并茂的直观方法进行培训，做到针对性教育与系统知识讲解相结合。
(三)加强考核，建立档案。培训机构应在每期结束后为每家参训企业、参训人员建立培训档案、编印成册，详细、准确记载培训考核情况，并于当期培训结束后3日内向市交通运输局报备，所有报备材料必须经相关责任人签字并加盖单位公章，做到“谁培训、谁签字、谁负责”。
考核工作方案 篇19
一、月工资考核细则：
业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C
硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)
100%×本月实际销售额×15%
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的.产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
9、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元×5%=50，000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的`员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
考核工作方案 篇20
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
考核分类:月考核、年度考评。
考核细则(详见绩效考核实施细则)
考核权限划分:
安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；
安防班长由管理员和管理处主任共同考核；
管理员由管理处主任考核；
管理员、管理处主任由部门主管考核；
其他部门员工均由本部门主管考核；
各部门主管由企管部协助总经办考核；
总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
考核方式
月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的'考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；
被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；
避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
对考核者的要求
考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；
考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:
中层及中层以下员工
如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
高层员工
连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
考核工作方案 篇21
为强化领导，落实措施，确保全县健康教育工作顺利开展，特制定20xx年健康教育工作督导检查方案如下：
一、时间安排
根据《20xx年健康教育工作考评细则》要求，实施检查督导，1季度由健教科考评（覆盖一轮），半年及年终进行集中考评。
二、范围和对象
全县各乡镇政府、各级医疗卫生单位、各类学校。
三、人员分工
由孙建文负责，邓敏、徐达利具体实施。
四、检查内容
1、组织机构设置情况，健康教育工作人员培训情况。
2、公众健康教育宣传、咨询活动情况。
3、健康知识讲座开展情况。
4、机关、企事业单位健康教育覆盖情况，健康知识知晓率、健康行为形成率是否达到要求。
5、医院健康教育开展情况，病人健康知识知晓率、健康行为形成率是否达到要求。
6、社区、村社健康教育开展情况，健康知识知晓率、健康行为形成率是否达到要求。
7、医疗单位疾控信息上报和《大众健康报》征订任务完成情况。
8、健康教育阵地、健康教育资料及档案建立完善情况等。
五、检查步骤
1、听取健康教育工作情况汇报。
2、查看健康教育工作资料。
3、检查标语、专栏等设置情况。
4、开展健康知识知晓率和健康行为形成率测评。
六、相关要求
检查督导组人员必须严格纪律，严格规范，从实检查，发现问题要及时与相应单位领导交换意见，提出建议，改进措施认真落实。促进我县健康教育工作完善和深入，检查结果将与年度基本公共卫生服务相应经费挂钩。
考核工作方案 篇22
一、考核目的
为有效配合公司的软件开发战略，激励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。
二、考核原则
考核本着公平、公开的原则，力求考核结果的准确、客观。
三、考核内容和指标设计
1．评分标准
软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。
（1）完全达到或超过考核标准：评分≥90分
（2）绝大部分达到考核标准：90分＞评分≥80分
（3）基本达到考核标准：70分＞评分≥60分
（4）与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分
（5）与考核标准存在较大差距：评分≤50分
2．考核指标
对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、源程序备份、技术保密等多角度考核，为更好体现考核的客观公正性。
四、考核结果应用
1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。
2．对每季度绩效考核结果进行归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的员工，自动获得“年度优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。
3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。
4．连续2次获得“年度优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。
考核工作方案 篇23
根据《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》规定，按照组人联字号文件要求，结合我县财政系统实际，特制定如下实施方案。
一、指导思想
本年度考核评定工作在局党组的领导下坚持实事求是客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理提高本系统工作人员政治素质的目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长任组长，任副组长，xxxx为成员，具体负责考评工作的实施。
三、实施方案
根据组人联字（）号《关于做好xx年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括站）、县财政局各股室人、乡镇财政所人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于xx年xx月xx日前上交局人教股。
2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的'考核资料，于xx年xx月xx日前分别上报局人教股和县农税局。
3、xx年元月日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长人，优秀预算会计人，优秀专管员人）。
4、xx年元月日上午召开全局干部职工大会，学习组人联字（）号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单名，其中在职领导限名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象名，其中局领导名。如果县局获全县xx年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的％即名确定（含局领导名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
5、xx年元月日召开局考核领导小组会议，讨论确定乡镇局机关优秀人员名单、基本称职和不称职名单、记功和嘉奖人员名单。
6、优秀、称职、基本称职、不称职人员确定后，根据分管领导写出的评语及等次意见，交局考核领导小组根据考核政策规定研究确定后，写出具体的等次意见，并由局长签出考核等次意见，然后进行材料归档，总结上报，迎接市、县人事局的考核验收。
考核工作方案 篇24
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的`指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；
4.3.3管理员由管理处主任考核；
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者